Desde Meta4 comparten 5 claves para la retención de talentos.
La coyuntura actual y la rápida evolución de las organizaciones plantean muchos desafíos para las empresas hoy en día. En el ámbito de los recursos humanos, queda claro que uno de ellos es la capacidad de retención de talento. En un entorno cada vez más competitivo para atraer a los mejores, las empresas desarrollan verdaderas estrategias de marketing de recursos humanos. Según el estudio de Bersin, “Human Capital Trends”, será muy difícil retener a los empleados más competentes en las organizaciones globales. Ante este reto, las organizaciones aúnan esfuerzos con el fin de reforzar el compromiso de los empleados y así reducir al máximo la fuga de las personas que representan un alto valor añadido. Efectivamente el mismo informe, basado en un análisis de la situación a nivel humano de varias organizaciones a nivel global, detecta que el engagement es una de las claves de la retención de los empleados. Si recurrimos a la pirámide de Maslow para analizar este nivel de compromiso de los empleados, identificamos cuáles son los aspectos que van a desarrollar este sentimiento y descubrimos que las necesidades más básicas son las fisiológicas y las de seguridad, seguidas por la afiliación, el reconocimiento y en la cúspide de la pirámide, la autorrealización.
5 medidas de compensación y beneficios que nos ayudarán a dar respuesta a las necesidades de los empleados que plantea la Pirámide de Maslow:
1-ASEGURAR LAS NECESIDADES BÁSICAS
Las empresas tienen que representar para sus empleados instituciones en las cuales se sientan contenidos y con sus necesidades básicas cubiertas. Como por ejemplo una cobertura médica para ellos y los miembros de su familia o un seguro de vida, son aspectos indispensables a la hora de configurar políticas de compensación que cubran estas necesidades básicas y sin los cuales las empresas se arriesgan a que el sentimiento de compromiso de sus empleados se debilite. Este primer concepto permitirá cubrir las necesidades básicas y fisiológicas correspondientes al primer nivel de la pirámide de Maslow. Muchas empresas anglo-sajonas consideran imprescindible por ejemplo, proponer beneficios que dan acceso a servicios de asistencias médicas para el empleado y su familia.
2. FACILITAR EL DÍA A DÍA DEL EMPLEADO
Además de los beneficios básicos, una política de beneficios orientada a ofrecer facilidades a los empleados en su labor diaria, tiene un gran impacto sobre la valoración que estos hagan de la organización, lo que suele elevar su nivel de compromiso. Acuerdos con otras empresas (telefonía, transporte, gran consumo, etc.), o con instituciones (educación, salud, ocio, inmobiliarias) permiten a los empleados obtener una serie de ventajas que mejoran su actividad diaria. Otra herramienta de esta estrategia es la retribución flexible. Esta representa una ventaja significativa para el empleado ya que le permite diseñar la naturaleza de su compensación en función de sus necesidades personales. Este segundo punto conlleva satisfacer necesidades económicas y de integridad tal y como Maslow las describe en el segundo nivel de su pirámide.
3. PREMIAR EL RENDIMIENTO
Vincular un alto nivel de rendimiento a una medida de compensación o beneficios es otro aspecto clave para reforzar el compromiso del empleado con la organización. En época de presupuestos ajustados, vincular la retribución a criterios de rendimiento puede ser una buena estrategia, que además ayuda al empleado a desarrollar sus aptitudes y aumentar su valor en la organización. Los equipos de Recursos Humanos tendrán que establecer objetivos claros que sean alcanzables, para evitar la desmotivación de los empleados, en caso de que los niveles de consecución sean demasiados altos. Además de vincular la compensación al rendimiento, los premios otorgados de manera excepcional por logros incrementan significativamente el sentimiento de compromiso del individuo. Estos se pueden establecer mediante una compensación directa, un beneficio adicional o incluso mediante regalos. A la vez que pagos adicionales como recompensa de rendimiento alto, nuevas tendencias nacen en las empresas como los concursos premiados con viajes, coches u otros regalos directos. Premiar el rendimiento del empleado facilita, además de cubrir necesidades económicas, llegar a cubrir necesidades de auto-estima y entonces del tercer nivel según la pirámide de Maslow
4. CUIDAR LA COMPENSACIÓN EMOCIONAL
En materia de compensación, los presupuestos se han reducido drásticamente y las revisiones salariales están regidas por nuevos mecanismos. Está claro que la organización tiene que destinar una parte importante de su presupuesto de revisión salaria la los elementos identificados como prioritarios para la retención. Por este motivo, el “salario emocional” se ha convertido actual-mente en un elemento fundamental, con un fuerte impacto sobre los empleados y quela empresa tendrá que valorar a la hora de diseñar sus políticas de compensación. Efectivamente, este fenómeno, que va más allá del sueldo, se podría definir como el sentimiento de reconocimiento que se otorga al empleado y que permite satisfacer, además, las necesidades de seguridad, afiliación, reconocimiento e incluso, de auto-realización. Parece entonces imprescindible establecer una compensación emocional en la organización, por lo menos, para los elementos prioritarios en la retención. Esto se puede ver reforzado al vincular las campañas de revisión salarial a políticas de promoción interna y movilidad, y a políticas de afiliación de beneficios.
5. PREPARAR EL FUTURO
En un nivel superior, el establecimiento de medidas que afecten al futuro del empleado representa una estrategia muy interesante y una de las medidas más eficientes a la horade elevar su sentimiento de satisfacción y compromiso. En primer lugar, la empresa puede proponer beneficios que permitan al empleado constituirse un patrimonio orientado a preparar su futuro. Los planes de pensiones, de ahorro y de jubilación suelen ser las herramientas más utilizadas a este efecto. En segundo lugar, la organización puede involucrar al empleado en la sostenibilidad a largo plazo de la actividad y proponerle invertir en el patrimonio de la empresa. Es el caso de los planes de compra de acciones que representan además una ventaja fiscal para el empleado. A nivel de compromiso, la organización consigue un vínculo en el tiempo muy fuerte con el colaborador. Con ese último punto, nace el concepto de desarrollo humano y de compromiso a largo plazo, que Maslow asociaba a la necesidad de auto-actualización de su último punto de la pirámide. Este tipo de beneficios se ha convertido hasta obligatorio por ley en algunos países (ley de “participation et épargne salariale”en Francia) y está en auge en la mayoría de las organizaciones globales.
Por todo lo dicho, uno de los mayores desafíos de Recursos Humanos de las compañías hoy en día es la retención de los empleados que más contribuyan a la consecución de sus objetivos de negocio. En este sentido, las políticas de compensación y beneficios se configuran como un arma eficiente, ya que cumplen con las 5 condiciones de éxito planteadas por Maslow: cubrir el salario emocional, premiar el rendimiento, satisfacer las necesidades de beneficios básicos, mejorar el día adía del empleado y preparar su futuro.
