Una de las herramientas de recursos humanos que generalmente sufren un recorte más drástico en épocas de crisis, son las capacitaciones al personal. Paradójicamente, cuando más hacer falta reforzar el conocimiento y el valor de las personas, es cuando se producen los mayores recortes en el área. Esto se debe, principalmente, a la falta de fundamentación económica de la propuesta.
Un proceso de capacitación empresarial debe buscar la incorporación de competencias y habilidades que permitan al empleado encarar más sólidamente los retos que las actuales organizaciones presentan. En un mundo atravesado constantemente por la complejidad, se vuelve necesario preparar a los colaboradores para un escenario cambiante.
Como afirman las Investigadoras Ana Castillo Clavero e Isabel Abad Guerrero, del Departamento de Economía y Administración de Empresas de la Universidad de Málaga, en la sociedad del conocimiento predominarán las organizaciones inteligentes, con empleados capaces de estar al día en su entorno profesional y de anticipar las expectativas de la sociedad. Por ello la formación adquiere una dimensión especial, ha de buscar la capacitación para manejar problemas complejos.
En algunas empresas los procesos de capacitación son realizados sin una correcta investigación y planificación de las necesidades reales de la organización. Esto hace que las mismas sean vistas como un gasto y no como una inversión, por parte de la alta dirección; consecuentemente serán recortadas cuando las cuentas deben ser ajustadas.
A continuación presentamos tres consejos que pueden ayudar al momento de llevar adelante un proceso de capacitación empresarial:
1.- Temática. Resulta básico, pero aquí siempre suceden corrimientos entre las necesidades organizacionales y la oferta final de capacitación. Habrá que tener presente el nivel funcional de los colaboradores y certificar que los conocimientos a impartir sean de utilidad para estos. De nada sirve formar a los colaboradores en algo que, por más novedoso que resulte, no sea de implantación efectiva en la realidad empresarial en la que se desempeñan.
2.- Planeamiento. Otro elemento que puede resultar obvio, pero que generalmente provoca ruidos. Una capacitación puntual debe siempre estar inserta en un plan que asegure la incorporación gradual de los conocimientos y que estos se distribuyan a todos los interesados, directos e indirectos, de la misma.
3.- Retorno de la inversión. No alcanza con evaluar si la capacitación ha sido satisfactoria para los asistentes, la encuesta sirve para medir la calidad del evento pero no la incidencia de los nuevos conocimientos sobre la realidad de la empresa. Para poder sustentar los planes de capacitación, es imprescindible poder evaluar cómo se han impactado las destrezas aprendidas en la gestión diaria de la organización.
Un correcto estudio de la realidad organizacional permitirá conocer realmente qué conocimientos son necesarios incorporar a la empresa. Si se suma a ello la evaluación real de la inversión, se tendrá un sustento fundamental al momento de sustentar la estrategia de capacitación en la próxima reunión de directorio.
