Las empresas que atraviesan estas transformaciones limitan las inversiones a la tecnología y los procesos requeridos, y olvidan el aspecto humano
La evolución en los modelos de negocio y en la tecnología genera en las compañías cada vez mayor cantidad de iniciativas simultáneas, proyectos más complejos y de mayor escala, que movilizan a toda la organización en sus políticas, cultura, procesos y sistemas.
Las transformaciones en las organizaciones son inevitables y es clave comprender que para el logro de los objetivos que las empresas se plantean al atravesar un proceso de estas características, es necesario gestionar el “aspecto humano”.
Es probable que las personas que componen la organización no estén acostumbradas o no tengan los elementos necesarios para llevar adelante el cambio a la velocidad que se requiere. Por lo tanto, guiarlos en este camino es responsabilidad de los directivos de la misma.
Es clave establecer una estrategia y definir un plan de gestión del cambio que permita al equipo de dirección conducir en forma exitosa el proceso. También que habilite a las personas adaptarse rápidamente, potenciando y desarrollando sus capacidades para fortalecer su actitud, sentirse seguros para atravesar el proceso y evitar impactos sobre la productividad de la empresa.
Todo este proceso es lo que se conoce como Change Management (gestión del cambio). Es una disciplina que consiste en el proceso, las herramientas y las técnicas necesarias para gestionar el lado humano de los cambios organizacionales, con el fin de alcanzar los objetivos de negocios esperados, y asegurar la adaptación.
Parte del éxito está en conocer a la compañía y al negocio, con el objetivo de realizar recomendaciones o implementar acciones acordes a su naturaleza y cultura. Change Management propone recorrer este proceso alineando la cultura con los objetivos del cambio propuesto.
Tiene como objetivo trabajar con las personas que componen la organización, alivianando las consecuencias no buscadas que las transformaciones pueden producir, facilitando el involucramiento, minimizando la resistencia y asegurando la adaptación de la organización a un medio diferente.
Las empresas se suelen encontrar en la constante búsqueda por el aumento en su desempeño, realizan inversiones importantes para adquisición e implantación de las tecnologías más avanzadas así como de las mejores prácticas del mercado relacionadas con sus procesos de negocio, obteniendo en muchos casos, resultados que se alejan de los esperados.
Uno de los problemas fundamentales es que las empresas limitan las inversiones principalmente a dos grandes dimensiones -procesos y tecnología- y consideran en menor medida a las personas que forman una parte clave en este proceso, dejando a un lado los cambios de filosofía, de habilidades y motivaciones que pueden originarse en el componente humano.
En estos casos las expectativas de los usuarios pueden ser irreales y en el proceso de transición se producirá un mayor grado de resistencia y desilusión, que se acrecentará cuanto mayor sea la diferencia que haya entre lo que es y lo que se espera.
Este “gap” tiene consecuencias muy importantes sobre los resultados de los proyectos y la rentabilidad de las empresas, es por eso que cada vez son más las organizaciones que incorporan esta disciplina en los procesos de transformación que se proponen atravesar, logrando gestionar el cambio con las personas que componen la empresa, mitigando los impactos que la nueva transformación cultural, organizacional, de procesos o tecnología genera.
