Todo profesional con responsabilidades de liderazgo se ha preguntado alguna vez cómo motivar a las personas. En las clases y charlas que me toca impartir sobre este tema, he descubierto que la audiencia está ansiosa por obtener respuestas rápidas y prácticas, y nunca falta un gerente que grita: “¡Con el látigo!”. La verdad es que este gerente tiene razón. La manera más segura y rápida de lograr que alguien haga algo es darle una patada “ya saben dónde”. Frederick Herzberg, un renombrado psicólogo conocido por la teoría de la Motivación e Higiene, llamó a este sistema KITA (por las siglas de “kick in the ass”).
En los albores de la organización moderna éste era un método ampliamente utilizado. Actualmente, resulta poco elegante la aplicación literal del KITA, además de ser sumamente peligroso para quien lo aplique debido a la alta probabilidad de que el empleado devuelva la patada. Afortunadamente, los psicólogos han llegado al rescate de los gerentes que ya no pueden usar la KITA física, inventando el “látigo psicológico”. Frases como “no cuentes conmigo para esto”, “tu actitud quedará reflejada en la evaluación de desempeño” o “hacé lo que te parezca” (el KITA preferido de mi padre durante mi adolescencia) son mucho más elegantes que el golpe físico y el gerente no deja evidencia tangible de que haya habido un ataque.
Ahora bien, ¿qué logra una KITA? Si le damos una patada (física o psicológica) a un colaborador, ¿se motiva? ¡No! No se motiva, ¡sólo se mueve! La KITA no conduce hacia la motivación, sino hacia el movimiento. El colaborador hace lo que le decimos, aunque no quiera hacerlo. Sólo lo hace para evitar el castigo con el cual fue amenazado.
Dejemos por un momento el látigo y analicemos la otra gran herramienta de motivación utilizada por las compañías en las últimas décadas: los incentivos (comúnmente llamados “la zanahoria”). Si yo le digo a un colaborador: “Hacé esto por mí o por la empresa, y a cambio te voy a dar un premio, un bono, más estatus, una promoción, una oficina más linda, o cualquier otro incentivo, ¿lo estoy motivando? Nuevamente ¡no! Sólo lo estoy moviendo. La diferencia con la patada es que en vez de empujarlo lo estoy atrayendo. La persona sigue sin hacer lo quiere. Sólo se mueve por la esperanza de alcanzar el incentivo prometido.
¿Por qué estos métodos no producen motivación? Si castigo / incentivo a un empleado seguramente se moverá, es decir, hará lo que yo le pido. Y cuando quiero que se mueva otra vez, ¿qué debo hacer? Debo castigarlo / incentivarlo de nuevo. De esta forma, dice Frederick Herzberg “puedo cargar la batería de una persona y recargarla, una y otra vez. Pero sólo se puede hablar de motivación cuando se tiene un generador propio. Entonces uno no necesita estimulación externa alguna. Uno quiere hacerlo”.
Menos horas, más salario y la “play” en la oficina
A pesar de la apabullante evidencia que nos indica que la estimulación externa no nos motiva (más bien nos mueve a hacer algo), las organizaciones y los profesionales que trabajan en ellas siguen poniendo toda nuestra energía en el desarrollo de nuevos e innovadores factores extrínsecos. Revisemos por un instante que están utilizando las compañías hoy en sus intentos de infundir “motivación” a sus colaboradores.
1. Flexibilización de las condiciones laborales. Reducción del horario de trabajo, teletrabajo, licencias extendidas, más días de vacaciones al año. ¿Qué tan genial es esto? Una forma maravillosa de motivar a las personas a trabajar es ¡apartarlas del trabajo! El hecho es que las personas realmente motivadas buscan más horas de trabajo, no menos.
2. La espiral ascendente de los salarios. ¿Ha servido para motivar a las personas? Por supuesto, las motiva a esperar el próximo aumento. Todavía hay algunos “dinosaurios organizacionales” que piensan (y peor aún, lo dicen abiertamente) que el dinero es lo único que motiva a las personas. Si así fuera, todos y cada uno de los profesionales bien pagos del mundo estarían rebosantes de motivación. Convengamos que esto no se da ni por lejos.
3. Beneficios extrasalariales. Muchas empresas han superado en materia de beneficios las expectativas más locas del más demandante de sus empleados: pases gratuitos para el gimnasio, clubes de descuentos, yoga en la oficina, campeonatos de PlayStation… ¿Cuál es el resultado? Lo único cierto de esta escalada de beneficios extrasalariales es que su costo ha alcanzado valores nunca antes vistos, y todavía lloramos porque falta motivación.
La gente trabaja menos horas a cambio de más dinero y más beneficios que nunca antes, y la tendencia de la desmotivación no se puede revertir. Los beneficios han dejado de ser premios, son derechos. Las condiciones flexibles de trabajo representan hoy casi un atributo básico para atraer y retener al talento joven a las organizaciones. Sin mencionar los salarios, que en un contexto inflacionario, son la explicación que más a mano tenemos para justificar la falta de motivación propia y la de nuestros colaboradores. El hecho es que, ante el apetito insaciable de los empleados en materia de condiciones laborales, las empresas se ven en la obligación de tener que mejorarlas permanentemente para evitar un bajo clima laboral o altas tasas de rotación.
¿Qué hacer entonces? ¿Congelamos los sueldos? ¿Suspendemos los beneficios? ¿Eliminamos el teletrabajo y los días extra de vacaciones? Ya es muy tarde para eso. Los primero que tenemos que hacer es reconocer que estos factores extrínsecos no motivan a las personas, sino que simplemente eliminan su insatisfacción.
Motivación vs. Insatisfacción
Cuando Frederick Herzberg investigó las fuentes de motivación de los empleados durante los años 50 y 60, descubrió que las cosas que motivan y causan satisfacción a las personas en el trabajo son de tipo diferente a las que les causan insatisfacción. Pensemos por un segundo que nos hace infelices en el trabajo. La mayoría de nosotros dirá “un jefe insoportable”, “un bajo sueldo” o “un lugar de trabajo incómodo”. Estos elementos extrínsecos nos desmotivan. Sin embargo, aunque se manejen de manera extraordinaria lo máximo que podemos aspirar es a eliminar la insatisfacción, pero ciertamente no nos motivarán ni harán que trabajemos mas.
Las cosas que nos motivan en realidad tienen que ver con factores intrínsecos como un trabajo interesante, el desafío, el disfrute de hacer algo en lo que son buenos. Estos elementos responden a la arraigada necesidad de crecimiento y logro que tienen las personas, y cuando se verifican producen un efecto duradero de satisfacción.
El trabajo de Herzberg y de otros psicólogos organizacionales influyó a toda una generación de académicos y ejecutivos, pero sus conclusiones parecen no haber penetrado en las organizaciones, si se toma como indicador la extraordinaria importancia que se da todavía a las remuneraciones y paquetes de incentivos.
Es el momento de sincerarnos y admitir que el verdadero camino de la motivación no tiene que ver con los factores extrínsecos o higiénicos en donde las organizaciones están invirtiendo tanto dinero. Ciertamente estos factores tienen que estar bien atendidos para eliminar la insatisfacción, pero no por ello tendremos un grupo humano motivado y deseoso de dar lo mejor. Imagino a Frederick Herzberg diciendo: “Yo te avisé, y vos no me escuchas…”
