Vivimos en una sociedad de sociedades. Una sociedad esta compuesto por múltiples grupos de referencia, un conjunto de micro sociedades que se manejan en sus propios códigos de conducta y que comparten algunos parámetros mínimos de integración social que hacen que se articulen en una malla social. Si lo pensamos a nivel de las organizaciones empresariales sucede algo similar. Por caso, una empresa sería el homónimo a una sociedad y que cada una de sus áreas funcionales, por ejemplo recursos humanos; son micro sociedades que conviven en ella.
El Doctor en Ciencias Económicas, y catedrático de la Universidad Complutense de Madrid, Antonio Lucas Marín ofrece una visión global de las organizaciones al entenderlas como un sistema social, es decir, un conjunto de elementos que interactúan entre sí con un fin determinado. Su tesis se complementa afirmando que la organización debe ser entendida como una estructura de funciones que permite ver las relaciones entre la estructura formal de la empresa y la satisfacción de sus miembros pero, sobre todo, presenta a la empresa como una relación continua con el exterior y en sus vínculos de dependencia.
En este marco, el de entender a la empresa como un ente social, surge el tema de la confianza como política de trabajo. Decíamos que la empresa es un conjunto social de personas, divididos en grupos específicos funcionales por área de trabajo. Lograr la conjugación armónica y, sobre todo, sinérgica de estos es fundamental en la estrategia de negocios.
En este camino, las personas de recursos humanos deben ser capaces de acompañar el liderazgo institucional hacia la búsqueda de confianza colectiva entre los miembros de la organización. La confianza implica que el otro acepte su grado de responsabilidad, respete la autonomía y nivel de compromiso con la tarea de sus compañeros. Trabajar la confianza no implica falta de control, no hablamos de un liderazgo laissez faire por parte de la conducción. Se hace necesaria la existencia de un management con características motivadoras.
Generar confianza ayuda a las empresas a potenciar el cumplimiento de sus objetivos de negocios y generar un mejor clima de trabajo al dotar a la malla social de la organización de elementos de jerarquización de las relaciones grupales y personales.
En el camino de la generación de políticas de confianza en las organizaciones, podemos recurrir a las siguientes premisas:
1.- Predicar con el ejemplo: todos los miembros de la empresa, desde la cúpula misma, deben comprometerse a lo posible.
2.- Planificación horizontal: es común en las empresas el pensar que la planificación es cosa de gerentes. Para generar confianza hay que participar y comunicar constantemente en la elaboración del plan.
3.- Clima interno: plantear políticas de mejora en la organización. En este sentido las áreas de recursos humanos jugarán el papel fundamental.
4.- Fomentar equipo de trabajo: aplicar proyectos por áreas como ínter áreas a efectos de potenciar la confianza y evitar el conocido efecto de “silos”.
5.- Apoyar el desarrollo individual: acompañar a las personas en su superación., Una persona segura de sí mismo es la mejor estrategia para tener colaboradores confiados personal y grupalmente.
Sin ánimo de agotar el tema, aportamos elementos que pueden ayudar a redefinir las políticas de trabajo en equipo y mejorar la motivación del personal por el simple usos de uno de los atributos más importantes del ser humano… la confianza.
