“Vivimos en el mundo cuando amamos. Sólo una vida vivida para los demás merece la pena ser vivida.” Albert Einstein.
“La manera de dar vale más que lo que se da” Pierre Corneille.
“La vida es un misterio a vivir, no un problema a resolver” Autor desconocido.
La invisibilización del ser humano ha sido la tónica de nuestra civilización Es una constante que se presenta en casi todos los ámbitos donde el ser humano mora. Ser un número, una estadística sin rostro, sin sentimientos ni individualidad, es la norma. Generalmente somos parte de un “rebaño humano” que necesita de un líder, de quién depender para que lo conduzca, demostrando así su incapacidad de tomar su vida en sus manos para escribir el camino de su destino, del cual pueda, en el futuro, sentirse orgulloso.
La vida empresarial no escapa a esta realidad, continua y consistentemente reproduce fielmente estos comportamientos sociales, haciendo sentir a los empleados como si fuesen fichas de un tablero de juego de damas o de ajedrez.
En los juegos arriba citados, toda ficha cambia de posición cuando es movida por el jugador (gerente, jefe) a su conveniencia en la persecución de sus intereses, sin importar nada en absoluto los intereses de la ficha, porque por ser una cosa inerte, carece de ellos. Esto es cierto en esos juegos, pero ¿qué pasa en las organizaciones?, lamentablemente lo mismo, porque las diferentes jefaturas consideran a las personas como recursos también inertes.
El considerar a las personas que laboran en una organización, pública o privada, como un recurso es la norma, entonces, no debemos extrañarnos por el nombre que ostentan los departamentos encargados de la gestión de los colaboradores en una gran mayoría de organizaciones: Departamento de recursos humanos Eufemísticamente algunas empresas han cambiado ese nombre y lo llaman de diferentes maneras, no obstante siguen haciendo lo mismo.
El considerar y tratar a los colaboradores como recursos, es consecuencia y causa de una deshumanización empresarial, binomio que produce desánimo, desinterés, desmotivación, desvinculación de las personas con la empresa, con sus compañeros de trabajo y con sus jefaturas.
Un ambiente nada propicio para lograr excelencia y liderazgo empresarial.
Las sociedades de hoy caracterizadas por el conocimiento como vector del desarrollo, demandan de las empresas propuestas de servicios y bienes que beneficien y sirvan a la sociedad en su caminar hacia el desarrollo.
Es aquí donde la importancia del ser humano en todas sus dimensiones se hace relevante e imprescindible; importancia que no puede ser abordada por las viejas y trasnochadas formas de tratar a las personas en las organizaciones.
Si a estas realidades se le adicionan los avances tecnológicos en sistemas de información y comunicación, la necesidad de gestionar empresas por el conocimiento es una obligación y no una opción.
La Gestión Del Conocimiento Por Conocimiento se resiste a ser administrada bajo las viejas técnicas de la administración científica, cuyas bases teóricas son las mismas que los de los sistemas cerrados o mecánicos, y demanda ser abordada por los paradigmas de los sistemas abiertos u orgánicos, cuya base científica es la inducción, el holismo, la probabilidad, el cambio impredecible y la evolución.
Ahora bien, como lo afirmé con anterioridad, no se trata de cambiar el nombre del departamento de recursos humanos por otro que se acomode a esta nueva realidad, sino más bien hacerlo de forma tal que todos los colaboradores de la empresa se sientan apreciados por sus capacidades de mutar, aprender, cambiar, y de adelantarse al cambio, proponiendo constantemente nuevas formas de obtener ventajas en un mercado también caracterizado por la incertidumbre, lo volátil, lo inestable y lo probabilístico.
Claro está, esta proposición implica un cambio radical en la forma de dirigir empresas, cambio que hace obsoleta la forma ortodoxa de abordar la gestión humana.
Contrastemos un poco las dos realidades con el fin de aclarar nuestro punto de vista. Cuando al ser humano se le considera como un recurso es natural visualizar las empresas bajo los siguientes parámetros:
i.- Estandarización, en la descripción de puestos, que cosifica a las personas.
ii.- Fragmentación del ser humano que permite poner especial énfasis en un solo fragmento, la “mano de obra”, desechando sus características creativas y de ingenio, que se derivan del conocimiento y el entendimiento como energía en evolución permanente.
iii.- Administración basada en sistemas draconianos de control cuyo objetivo dominante es el de someter a los trabajadores.
iv.- Desproporcionado énfasis en la medición de todo lo que hacen las personas, para cumplir con los modelos de control. De esta forma se hace una similitud exagerada al entender que administrar es sinónimo de controlar,
v.- Poco o raquítico reconocimiento que las jefaturas hacen a sus empleados cuando éstos realizan trabajos con excelencia.
vi.- Tendencia sostenida en el énfasis desproporcionado en los errores, en lo que no concuerda con las metas y a los cuales eufemísticamente se les denomina “oportunidades de aprendizaje”.
vii.- Sometimiento total del personal a los procesos estándar de la empresa, haciendo casi imposible el cambio, cuyo lema es “aquí siempre se ha hecho así”, y se seguirá haciendo así.
viii.- Poca o nula importancia de las jefaturas a las propuestas de cambio y mejora que los empleados proponen.
ix.- Exceso de jerarquía y preponderancia de gerenciar con base en órdenes y mandatos, como lo afirmara Peter F. Drucker: “exceso de administración y carencia de dirección, son los problemas que sufren las empresas de hoy”
x.- Ninguna importancia por la singularidad de los colaboradores, todos son iguales, ninguno hace falta cuando se va, siempre hay otro que vendrá y se adaptará a las normas y procedimientos de la empresa, como si se tratase de una pieza de repuesto en una máquina,
xi.- Ser humano visto como un mal necesario, porque su presencia introduce variabilidad a los procesos haciéndolos inestables y poco controlables, atentando de esta manera al sometimiento del control y a la administración ortodoxa.
xii.- Trabajadores vistos como “enemigos pagados y desagradecidos”.
xiii.- Discursos falaces de parte de las gerencias que por un lado dicen “ lo importante que son las personas para la empresa”, pero a la hora de actuar lo hacen bajo la sombra de reglamentos que no discriminan sino que estandarizan e insensibilizan, escondiendo y protegiendo, de esta manera, a las personas que toman las decisiones, evitando así la responsabilidad de las decisiones y delegándoselas al sistema, un ente sin vida, sin sentimientos y sin capacidad de discriminar, que considera a las personas como seres estándares.
xiv.- Invisibilidad de la persona, solo se visibiliza su mano de obra como insumo a las líneas de producción.
xv.- Rigidez empresarial que impide aprovechar las oportunidades fugaces, inestables y únicas que presenta el entorno también cambiante e impredecible.
xvi.- Los presupuestos y la planificación son concebidos como realidades inmutables y verdaderas que deben ser obedecidas como si se tratase de designios divinos que se deben cumplir. Según estos paradigmas la planificación es la ciencia de adivinar el futuro, lo que se planifica y se presupuesta debe verse como “santa palabra”.
En fin y sin ser exhaustivos, este tipo de administración se muestra incapaz para abordar con éxito las demandas de un mundo en ebullición continua, donde el pasado no explica nada de lo que será el futuro, donde nuestras inferencias sobre el futuro siempre serán imprecisas y peligrosas, donde la construcción del futuro está siempre siendo producto de una gran cantidad indeterminada de variables desconocidas y fuera del control de las empresas, cuyo comportamiento es probabilístico. Para actuar con éxito en este mundo fugaz, Louis Pasteur propuso la siguiente frase: “El azar favorece a las mentes que están preparadas”. Consideramos que para estar preparados, las empresas deben gestionarse por y para el conocimiento y el entendimiento, de otra manera, las oportunidades que se presentan a las empresas pueden pasar inadvertidas, cual estrella fugaz.
Por otro lado, las empresas en las cuales hay coherencia entre el discurso y sus acciones sobre la importancia que las personas tienen en el quehacer empresarial, al considerarlos seres humanos singulares e integrales, creativos, ingeniosos e innovadores, se caracterizan por:
i.- Tener una gestión empresarial distinguida por ambientes culturales basados por la confianza, la ayuda mutua y la coopetencia.
ii.- Su gestión empresarial es realizada en ambientes laborales equilibrados y sinergizados entre procesos de trabajo estructurados inteligentemente y las capacidades “blandas” de sus colaboradores.
iii.- La importancia de hacer sentirse importante a cada uno y todos sus colaboradores cuando realizan sus labores cotidianas.
iv.- La importancia de usar el reconocimiento como instrumento para impulsar a todos los colaboradores a logros superiores.
v.- La importancia de premiar y reconocer los pequeños logros.
vi.- Trabajar de forma continua en un liderazgo basado en el proceso continuo de mejora, donde el líder trabaja hombro a hombro con cada uno de sus colaboradores en la búsqueda de mejores maneras de hacer el trabajo y lograr sus resultados.
vii.- La cultura de sentirse importante y apreciado logrando que los colaboradores se comprometan tanto afectiva como efectivamente con la empresa y se involucren con el equipo de trabajo en la búsqueda de mejores formas de hacer el trabajo.
viii.- La creación permanente de “conocimiento nuevo” que alimenta el desarrollo y la re-creación de empresas inteligentes y aprendientes.
ix.- La creación de ambientes empresariales que producen organizaciones innovadoras y líderes en la industria, con bienes y servicios únicos.
x.- La capacidad de desarrollar estrategias empresariales de océano azul.
xi.- En fin organizaciones donde los colaboradores “deseen que llegue el lunes” porque consideran al trabajo como un medio para la realización personal y profesional.
Los contrastes son elocuentes y las diferencias abismales, la decisión es nuestra, o continuamos abrazados a la ortodoxia administrativa y nos sumimos en más de lo mismo, haciendo gala del pensamiento de Albert Einstein que reza así: “No hay mayor signo de demencia que hacer la misma cosa una y otra vez y esperar que los resultados sean distintos”.
Si queremos resultados diferentes no hagamos lo mismo. De eso se trata cuando proponemos cambiar de paradigmas para que la gestión empresarial sea una ciencia que potencie las capacidades basadas en el conocimiento de todos los colaboradores, para poder crear empresas inteligentes y aprendientes.
