Julio Mirasson, abogado especialista de Arizmendi, explica los casos en los que la mala fe del empleado puede motivar rescinción de la relación laboral
Una causa típica que justifica el despido dispuesto por el empleador –dada su gravedad-, y que no admite la continuidad de la relación laboral es la llamada pérdida de confianza.
El Dr. Julio Mirasson, especialista laboral de Arizmendi, indica que se trata de inconductas que pueden manifestarse de distintas maneras pero tienen en común una afectación esencial de la relación laboral, pues contrarían el principio de buena fe (Art. 63 de la LCT: “Las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un buen empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relación de trabajo”) y especialmente, el deber de fidelidad, previsto en el Art. 85 de la misma ley:“El trabajador debe observar todos aquellos deberes de fidelidad que deriven de la índole de las tareas que tengan asignadas, guardando reserva o secreto de las informaciones a que tenga acceso y que exijan tal comportamiento de su parte”.
Un somero repaso de la jurisprudencia exhibe algunas características en común de esta causa de despido directo.
Una, de carácter general. La pérdida de confianza no debe ser un hecho meramente subjetivo, que ha causado esa “impresión” al empleador, sino que debe manifestarse a través de un hecho o una omisión concretos del trabajador que configuren una injuria que imposibilita la continuidad de la relación laboral.
Por ejemplo, el viajante que, a fin de aumentar sus comisiones, incorporó en las notas de venta operaciones que no realizó (CNAT, Sala I, 05/10/1972, DT, 1973-436). O el empleado que, enviado por la empresa, durante las horas de trabajo debía concurrir a un curso de capacitación y no lo hizo.
Puede observarse que, aunque frecuente, no es necesario para que se configure esta causal de despido que el hecho o la omisión injuriosa afecte el patrimonio del empleador. Lo determinante, como se dijo más arriba, es que se trata de actitudes reñidas con pautas mínimas de ética que debe observar el trabajador, relacionadas con el cumplimiento de sus tareas.
Por ejemplo, el trabajador que ocultó el hecho de haber sido sujeto de tres procesos criminales y una exoneración en la Policía, hechos relevantes dadas las tareas que le fueron asignadas (CNAT, Sala V, 21/09/1968, DT, 1968-612).
Por eso, también se resolvió que era justificado el despido del trabajador que intenta eludir los controles la vigilancia de la empresa, ya que ese hecho permite sospechar de él con pérdida de la confianza depositada aún cuando no pueda demostrarse la sustracción de elementos del propiedad del empleador (CNAT, Sala VI, 23/08/1977, TSS, V-301).
Aunque la inconducta pueda en algunos casos configurar un delito, no existe necesariamente, identidad entre esa figura y la injuria laboral que justifica el despido.
Un hecho que no es delito puede justificar aquel y la absolución del trabajador en una causa penal no impide que el hecho u omisión que se le reprocha sea justa causa de despido (CNAT, Sala X, 06/11/2001, DT, 2002-A-749; SCJBA, 25/03/1980, DJBA, 118-282; C2aTrab. Mendoza, 02/09/1992, DT, 1992-B-2074).
