Según un estudio global, sólo 64% manifiesta tener una vinculación profunda con la empresa. Siete consejos expertos para lograr el tan deseado “engagement”
Retener y desarrollar talentos es el principal desafío de las empresas en la actualidad. La alta rotación es un fenómeno que viven las compañías de todos los tamaños en el mundo entero, y se debe a que en realidad la “figurita difícil” de conseguir es precisamente el compromiso de los empleados.
Según un estudio global realizado por Meta4 con 50.000 trabajadores multisectoriales, tan sólo un 64% de ellos manifiesta tener una vinculación profunda (“engagement”) con las empresas en las que se desempeñan.
“En el paradigma de las relaciones poco serias, el empleado comprometido vale oro”, afirmaron desde esta consultora experta en gestión de personal.
Carina Friguglietti, Marketing Manager de Meta4 para América latina, brindó en ese marco seis consejos para afianzar la pertenencia a la organización.
1. Concentrarse en el compromiso afectivo
“La continuidad en la compañía no tiene que provenir del apego material que genera la necesidad económica”, explicó la ejecutiva desde el centro de Innovación + Desarrollo de la consultora, localizado en Madrid (España).
Es decir que hay que correr el foco del salario y desarrollar el vínculo emocional: la identificación de la persona con la organización, con sus proyectos y su éxito aumenta el involucramiento y el deseo de permanencia a largo plazo.
2. Limpiar el sentimiento de deuda
“Debemos revertir la idea de que la correspondencia del empleado hacia el empleador se basa en la deuda moral que contrae al recibir los beneficios económicos de la empresa”, propuso Friguglietti.
La salida es disminuir el compromiso normativo que se sostiene por obligación.
3. Valorar la experiencia laboral en su totalidad
Al mirar más allá de la ganancia monetaria, descubrimos que existen otros aspectos estimulantes. Compartir los valores corporativos, disfrutar al realizar las tareas e involucrarse en retos profesionales son incentivos fundamentales, que en la encuesta de Meta4 fueron señalados como los tres motivadores principales del compromiso.
4. Comunicar a la Dirección el compromiso
Los altos mandos esperan encontrar un alto nivel de compromiso y suelen considerar que los trabajadores permanecen en la organización por un interés egoísta.
Demostrar el compromiso afectivo ayuda a limpiar prejuicios y opiniones enquistadas sobre el plantel.
“Muchas compañías están incorporando soluciones tecnológicas para aplicar procesos de retroalimentación que permitan a los empleados manifestar sus opiniones de forma continua y directa, proporcionando información muy valiosa para recursos humanos”, aseguró la Marketing Manager de Meta4.
5. Identificarse con los “Lovemarks”
En la investigación de Meta4, se distinguieron tres tipos de profesionales con sus respectivos patrones de comportamiento:
– 21% Desenganchados: muy poco comprometidos y difíciles de “re-enganchar”, a no ser que la empresa ponga en marcha actuaciones de alto impacto.
– 37% Convertibles: medianamente comprometidos y sensibles a aumentar su vinculación si perciben mejoras.
– 42% Lovemarks: muy comprometidos y dispuestos, a causa de su buena experiencia laboral. Manifiestan un alto nivel en las conductas deseables. Asumen la responsabilidad de sacar adelante los objetivos de negocio y son una figura clave en la gestión de equipos alineados.
6. Asumir el compromiso como factor de resultados
Un asunto que parece intangible trae consecuencias concretas. Si llegó junio y el balance de mitad de año no dio a favor, cumplir con tus metas del 2016 es simple: mejora el compromiso y mejorarás el desempeño.
