Cada vez nos convencemos de la necesidad que la gerencia le preste más atención a capacitar, formar , motivar al factor humano a fin de que pueda desempeñar bien sus funciones en pro de una productividad que garantice satisfacción de la demanda, que permita usar el talento de ese capital humano que toda empresa tiene.
Las empresas venezolanas, especialmente las pymes han descuidado el rol del factor humano en pro de la productividad, muy poca atención se le presta, se le desperdicia su talento, aspecto que definitivamente ha descuidado la gerencia, conllevando ello a un clima organizacional no acorde a los requerimientos que el presente exige.
Al respecto de ello hace un comentario muy significativo en un artículo el `profesor de la cátedra de gestión de la calidad del programa de la especialidad de Gerencia de la Calidad y Productividad del Área de Postgrado de Faces de la Universidad de Carabobo, Chichí Páez, que se hace necesario e indispensable que los responsables de la gestión del factor humano en las empresas establezcan mecanismos idóneos que puedan justipreciar la actuación de los trabajadores, tendente a reconocer un desempeño sobresaliente, en donde uno de los componentes de esta evaluación es poder valorizar las competencias puestas de manifiesto por los miembros de la estructura informal.
A pesar que este término ‘competencias’ es utilizado por los gerentes de recursos humanos como un significante nuevo. Dicho término es antiquísimo, por cuanto el mismo tiene dos acepciones: competer y competir, las cuales vienen del verbo latino competere, que significa ir una cosa al encuentro de otra, encontrarse, coincidir.
Mientras que a partir del siglo XV, competer adquiere el significado de pertenecer a, incumbir, corresponder a. De esta forma adquiere el sustantivo competencia y el adjetivo competente, cuyo significado es apto o adecuado, dando lugar a los otros sustantivos siguientes: competición competencia, competidor, competitividad y competitivo. Estas realidades determinan que el término competencias cada vez aparece más en el discurso cotidiano y su uso se hace con múltiples significaciones.
Esta diversidad de definiciones se construyen sobre que éstas también están determinadas por la condición de cómo se enfocan los aspectos tangibles e intangibles relacionados con ellas y es precisamente lo que indica que es un concepto altamente polisémico, que dificulta la real evaluación de las mismas.
Nos agrega el profesor Páez, que por las ideas antes expuestas, si la organización desea que el personal desempeñe un trabajo con altos niveles de calidad y se incremente considerablemente la productividad, se hace necesario que los responsables del factor humano en las empresas mejoren sus conocimientos en cuanto a los procesos de evaluar las competencias en función de los resultados obtenidos.
Y, este aprendizaje es imprescindible, porque todas las organizaciones cuentan con el elemento más valioso que se tiene en la actualidad que es: ¡la gente! Y, hablar de este tópico es muy complejo, escabroso; pero no deja de ser retador.
Las personas que ocupan cargos de lideranza en las organizaciones tienen la responsabilidad de aprender administrar mentes -antes administraban gentes-, es decir gestionar exitosamente la inteligencia emocional; ya que de la administración exitosa de esta variable tan difícil e importante, depende la productividad, en consecuencia deben conducirlos de la mejor manera posible, siguiendo siempre las normas establecidas por la empresa, motivarlos y sobre todo enseñarles cómo deben hacer las cosas de la mejor manera.
No se puede incrementar la productividad de la gente si no están satisfechas las necesidades intrínsecas individuales y esto reclama -de parte de los diferentes jefes- un mejor conocimiento como ‘persona’, de sus más cercanos colaboradores, acompañada esta acción con un buen programa de capacitación y desarrollo adecuado a las exigencias a su área según el trabajo que cada una desempeña en la actualidad y sus posibilidades de ascenso dentro de la organización, sin olvidarse de los elementos motivacionales no-satisfactorio, como es el aspecto económico.
Definitivamente, se debe tomar muy en cuenta, que “todas las organizaciones tienen en común un cierto número de hombres, que se han organizado en una unidad social establecida con el propósito explícito de alcanzar ciertas metas. Es así, como los hombres establecen un club o una empresa, organizan un sindicato o un partido político, crean fuerza policíaca o un hospital y formulan procedimientos que gobiernan las relaciones, entre los miembros de estas organizaciones y los deberes que deben cumplir cada uno de ellos. Una vez que ha sido establecida firmemente una organización, tiende a asumir una identidad propia que la hace independiente de las personas que la fundaron”. (Blau Scott).
La gerencia y sus supervisores deben estar atentos del comportamiento de los individuos, a su identificación con su desempeño, rendimiento, prestarles toda la colaboración necesaria en sus dificultades y en todo aquello que los motive aportar sus habilidades, destrezas a fin de dar paso a su innovación, creatividad.
Hay que comprender y saber manejar las herramientas necesarias para un cambio planificado hacia la orientación del comportamiento del factor humano en la organización de acuerdo con las exigencias de hoy en un entorno cambiante y cada vez más exigente, es necesario:
.- Diseñar e implantar estrategias de cambio dentro de sus contextos organizacionales y de esta manera mejorar la productividad y la excelencia del individuo en el proceso de desarrollo gerencial y de esta forma contribuir con excelencia al desarrollo del país.
.- Comprender y valorar la importancia de las habilidades gerenciales para el éxito de la organización.
.- Entender la integración de los individuos en el ámbito organizacional en una relación sistémica y de sinergia en la búsqueda de los objetivos de la organización a través de la excelencia.
