En un aeropuerto se encuentran dos veteranos gerentes de una compañía multinacional de consumo masivo, ambos ya retirados y trabajando como consultores. Tras los saludos de rigor, el más joven dice:
-Te voy a confesar algo. Cuando yo ingresé a la compañía, en la entrevista de ingreso, me preguntaste lo que pensaba de la empresa. Yo respondí: “en el mercado se dice que DEVORA a las personas”. Y vos replicaste: “me alegro muchísimo que pienses que acá se HONRA a la gente”.
Estos y otros planteos similares, comentados con directores, gerentes y jefes de diferentes compañías, nos impulsó a investigar y analizar con detalle las razones profundas por las que se incrementan cada vez más los niveles de demandas sobre los ejecutivos. ¿Por qué cada vez se debe obtener más y mejores resultados con menos recursos? ¿Cuáles son las consecuencias?
Por un lado, las compañías proclaman: el capital humano es la fuente de las ventajas competitivas”. Entonces, ¿cómo se entienden los altos niveles de insatisfacción y sentimientos de saturación por parte de los directivos? ¿Se proponen las empresas atentar contra sus recursos humanos?
La respuesta es un “no” rotundo. Bajo ningún punto de vista. Las empresas no se han inventado ni se desarrollan con el propósito de dañar a sus miembros. La sensación de saturación es, simplemente, una consecuencia no buscada de diferentes políticas corporativas que terminan impactando negativamente en aquellos que diseñan las mismas políticas, en sus desempeños individuales y, en última instancia, en las performances organizacionales. Hemos denominado a este fenómeno DEPREDACIÓN.
El problema de la depredación es resultado inevitable e indeseable de una forma de gestión que legitima la ultracompetitividad y la sobreexigencia como forma de trabajo y de hacer negocios. La “depredación” se vincula con modalidades organizacionales (vigentes en el actual contexto socioeconómico) que presentan una peculiar manera de entender la competitividad y la motivación de las personas. El fenómeno se desarrolla a través de mecanismos simbólicos orientados a promover la lealtad y apela al compromiso a partir de un consentimiento voluntario y de valorización positiva de las características del modo de vida alentado. Es así como la sobreimplicación (estar sobre-comprometido) se naturaliza como forma legítima de trabajo en las empresas, especialmente en los ejecutivos.
¿Existe una salida del fenómeno?
En primer lugar, es importante reconocer que la depredación no es inevitable sino meramente producto de un modo determinado de entender a las empresas y sus objetivos. De este modo, podrá empezar a pensarse otras formas de funcionamiento organizacional que no resulten perjudiciales para ellas ni para las personas involucradas en su desarrollo.
La estrategia debe incluir un replanteo integral de la organización, considerando la problemática en todas sus variables a la vez que una revisión individual, donde cada cual asuma un compromiso activo frente a la situación. El mero cambio organizacional sin el cambio en las personas de nada servirá, como asimismo, tampoco será útil si la transformación se produce sólo en los ejecutivos.
