Los mandos medios y los puestos de línea (administrativos, técnicos, operarios, ejecutivos de cuenta, telemarketers) muestran en la actualidad una alta rotación. De acuerdo con relevamientos realizados en diferentes empresas, el índice de rotación -es decir, renuncias voluntarias más desvinculaciones sobre la plantilla promedio anual- es mayor que en años anteriores.
Depende de cuál sea la edad de los colaboradores, la calificación y el área de trabajo que se analicen, surgen diferencias en los promedios de rotación.
Uno de los rubros más afectados es el vinculado con las áreas informáticas. Se combinan, en este caso, dos factores: una edad en su mayoría de entre 22 y 35 años y la escasez de profesionales
En el primer caso, muchos de los jóvenes no han consolidado, aún, su proyecto personal por lo que les resulta interesante buscar nuevos desafíos o experiencias. El cambio está motivado tanto por la posibilidad de participar en proyectos diferentes, como por aprender y capacitarse en las últimas novedades tecnológicas.
En el segundo caso, la falta de profesionales que dominan nuevos programas o sistemas de redes hace que la oferta económica y laboral sea generosa y variada.
Julia Munar, analista de Recursos Humanos de Latin3, señala que en su empresa la rotación de su personal les llama la atención.
“Es elevada, cíclica con períodos de mayor y de menor rotación. Para seguir este movimiento de cerca, diseñamos indicadores que miden la rotación en forma mensual, anual y dividida por áreas. Escuchamos las sugerencias de quienes están trabajando y, a su vez, hemos elaborado formularios que se completan en una entrevista de egreso. Nos reunimos, con quienes dejan la compañía, para conversar y conocer los motivos de su decisión”, cuenta Munar.
Al relevar los comentarios descubrieron que en gran medida los cambios son motivados “por la fuerte demanda del mercado, nuevos desafíos y propuestas salariales, 50 o 100% superior a su sueldo”.
No sólo los informáticos cambian de trabajo con facilidad. En los países vecinos la problemática es similar. Para Fernando González, gerente de Operaciones de Gafor DM Argentina, es llamativa la rotación del personal administrativo, “en los últimos dos años se incrementó este índice por la necesidad, que hay en el mercado, de contratación de personal”.
No obstante, González aclara que de cualquier manera el área de mayor rotación es la de choferes, que son todos brasileños. “Se están implementando nuevas acciones de contratación, por ejemplo, yendo a otras ciudades del interior de Brasil, para reclutarlos. Hace unos años atrás, esto no era necesario”, detalla.
Específicamente en el caso de choferes, Juan Micheletti, jefe de Recursos Humanos de Cruz Del Sur, destaca que “actualmente hay una demanda insatisfecha de alrededor 10.000 personas y en algunos lugares de la Argentina es prácticamente imposible encontrar a uno calificado para empezar a trabajar”.
Respecto de la rotación en general, la empresa en la que trabaja Micheletti cuenta con personal de una antigüedad promedio de 14 años. Sin embargo, en los últimos años tuvieron períodos con un índice de rotación muy superior al habitual.
Micheletti agrega que están trabajando “en los procesos de inducción a la compañía, en los sectores que detectamos con problemas de rotación. Tratamos de poner acento en el compromiso y el conocimiento que tiene que tener el colaborador sobre la tarea a realizar”.
Por otra parte, afirma el profesional, “la rotación en sí misma no nos debería asustar: cuando es muy baja no permite el “aire nuevo” en la organización y la misma tiende a ser “recursiva” en sus problemas, causando desgastes y “achatamiento”.
En cambio, cuando es excesiva las empresas generalmente desnaturalizan su negocio, pierden know how sobre lo que hacen y causan desmotivación, porque la gente cambia permanentemente de interlocutores (tanto de parte de los clientes como de los mismos empleados). Nunca se puede generar “cultura”, con lo cuál la pertenencia y el grado de compromiso son muy bajos. Las organizaciones que saben balancear la experiencia y el empuje de los “nuevos,” son las que terminan prevaleciendo en el tiempo”.
Al parecer, es la demanda insatisfecha la que recalienta el mercado y promueve la movilidad. Sin embargo, también se observa una tendencia a la permanencia que parece anacrónica con los tiempos que corren.
Es que, probablemente, ante los vaivenes de las políticas laborales y económicas de la Argentina los trabajadores recurren a dos mecanismos extremos: cambios rápidos para lograr fuertes ingresos o un buen posicionamiento en poco tiempo o bien asegurarse en un trabajo estable, por temor al cambio y la posible pérdida de la fuente de ingreso. Un aspecto en el que también se precisa mayor equilibrio.
