Después de varios períodos de crecimiento sostenido, el mundo se ve inmerso en una de las peores crisis desde 1930. Esta ya no se refiere sólo a lo financiero o económico, o a la forma de relacionarse con el medio ambiente, sino a algo mucho más grande: nuestra forma de “habitar” el Mundo.
En ese contexto, las organizaciones necesitan revisar los paradigmas que han sustentado su comportamiento hasta hoy, y que quizá no sean lo que el futuro requiere.
Esta crisis ha venido exigiendo, desde su inicio, un cambio profundo. La baja sostenida en la demanda de todo tipo de bienes y servicios, nos presenta un mercado en contracción. Las decisiones de inversión en su mayoría se han suspendido, total o parcialmente. La desocupación está creciendo en forma sostenida y no menores son las consecuencias que tiene nuestra forma de accionar en el medio ambiente.
Sin embargo, la primera reacción de las organizaciones pareciera estar basada en los paradigmas que sustentaban los “éxitos” del pasado, en el mismo modelo mental.
Pero por el contrario, desde el coaching sostenemos que será necesario revisarlos para generar otra cultura, basada en nuevos valores y comportamientos. Y creemos que este proceso de cambio no sólo será de tipo “técnico”, si no que requerirá además un aprendizaje de tipo adaptativo, de manera que esa transformación sea sostenible en el tiempo, y que permita preparar a la organización para enfrentar situaciones similares en el futuro.
Desde nuestra mirada, algunos de los aspectos que este proceso de transformación debe suponer son, por ejemplo, repensar el organigrama de las estructuras actuales, dado que quizá no facilita los espacios orientados a la innovación en base a la participación. O analizar los sistemas de compensación, que generan competencia en vez de colaboración. O la existencia de sistemas de promoción que no motivan el “desarrollar a otros”.
Para potenciar los resultados, se requiere, además, fortalecer y valorar en la organización competencias como: indagar, ejercer liderazgo hacia arriba, comportamientos basados en los compromisos, generación de contextos emocionales apropiados, promover espacios de aprendizaje, etc. etc.
El Coaching Ontológico es una herramienta que permite acompañar a las organizaciones en ese camino, ya que contribuye a mirar no sólo “qué” hacemos, sino además, “desde donde y como” lo hacemos.
Entendemos además que el Aprendizaje Transformacional en las Organizaciones es un Proceso, y que por lo tanto requiere Tiempo. Generar nuevos comportamientos y estructuras adecuadas no es fruto de una decisión puntual, si no que necesita del compromiso sostenido de todos los niveles de la organización.
El desafío no es fácil. En nuestro trabajo hemos encontrado algunos enemigos que pueden hacer peligrar este proceso de “transformación”. Algunos de ellos son, según la organización de que se trate:
• No ver la crisis como una oportunidad.
• Entender esta “transformación” sólo como un problema de carácter “Tecnico” o “Adaptativo”, en vez de “mixto”.
• La imposibilidad de “desaprender” fórmulas que han servido en el pasado.
• Entender la “incertidumbre” como una contingencia, pensando que podemos “tener claro todo, todo el tiempo”.
• Contar con estructuras (organigramas) que no potencian el aprendizaje, la creatividad, la innovación o la participación.
• Tener la arrogancia del “éxito” (nosotros ya “sabemos” como se hace lo que hacemos).
• Aplicar viejas fórmulas ante la crisis.
• Falta de contexto emocional apropiado para la transformación.
• Estilos de Liderazgo que no posibilitan la innovación o la creatividad en forma proactiva.
• Niveles de decisión no comprometidos con la transformación.
Uno de los aspectos clave a tener en cuenta en todo Programa de Transformación que se emprenda, es que se debe ver a la organización en forma integral, y contar con un alto nivel de compromiso de la más alta dirección.
El Coaching Ontológico puede contribuir en el proceso de transformación que las organizaciones necesitan emprender, permitiendo que sea sostenible y más efectivo en el tiempo. Esto se debe a que permite desafiar los modelos mentales que las hicieron “exitosas en el pasado” y que se les hace difícil “soltar”, para diseñar los nuevos modelos que el futuro requiere.
