Supongamos que usted necesita una operación de urgencia para destapar una arteria bloqueada y tiene la posibilidad de elegir entre dos cirujanos. El primer cirujano tiene 20 años de experiencia y ha realizado más de 1.000 intervenciones a corazón abierto. El segundo tiene sólo tres años de experiencia y ha realizado menos de 50 intervenciones.
A primera vista, el cirujano de mayor experiencia parecería ser la mejor elección. Pero ¿qué ocurriría si usted supiera que sólo el 50 por ciento de los pacientes del primer cirujano han sobrevivido mientras que el segundo cirujano no ha perdido aún a ninguno?
¿Cree que cambiaría su elección? Experiencia no es lo mismo que resultados En la esfera de la contratación hay una gran diferencia entre experiencia y resultados. El desconocimiento de esta diferencia es el origen principal del error de contratación: la influencia negativa de la historia.
Esta se presenta cuando los gerentes usan la versión equivocada de la historia para evaluar a los candidatos a un puesto. En otras palabras, utilizan la experiencia pasada en lugar de los éxitos pasados como guía para sus decisiones.
¿Cuál es la diferencia?? La experiencia es desempeñar un determinado rol, poseer una determinada habilidad o un determinado conocimiento basados en años de reunirlos, hacerlos y usarlos. El éxito es el resultado de la aplicación de esa habilidad, conocimiento o experiencia. Por ejemplo, yo puedo haber pasado los últimos 15 años desarrollando mis habilidades de computación, cosa que luce muy bien en mi curriculum. Pero si usted no va más allá de esas habilidades y presta atención al éxito real obtenido en mi trabajo en aquel momento, no tendrá manera de saber si soy capaz de aplicar mis habilidades de computación para que produzcan los resultados específicos que usted necesita para su empresa.
Contratando sobre arenas movedizas
En la mayoría de los casos, la influencia de la historia surge cuando la persona que conduce la contratación hace suposiciones falsas con respecto a la habilidad del candidato para desempeñarse en el trabajo. Supongamos que usted desea tomar un vendedor. Cuando se inclina a contratar teniendo en cuenta la historia, supone que si el candidato ha trabajado en ventas en una determinada industria por un cierto lapso de tiempo, debe ser altamente eficaz como vendedor en esa industria, en ese medio y con la gente que compra ese producto.
El problema con esa suposición es que no contrasta los éxitos pasados del candidato con los resultados que usted necesita en su ámbito. Todo lo que usted ha hecho es verificar que el candidato tiene 12 años de experiencia en su industria y supuso que es un buen representante de ventas porque lo ha hecho durante tanto tiempo. Por la información que usted tiene, podría tratarse de un mal vendedor cuyo gerente de ventas tolera la mediocridad.
La contratación basada en la experiencia de años tiene otro problema: la falta de criterios objetivos de medición.
El proceso tradicional de evaluación de candidatos se basa en lo que han hecho. ¿Tiene usted X conocimiento de este producto o canal de distribución? ¿Tiene Y años de desempeño en esta tarea específica?
¿Tiene Z trabajo en este nicho, industria o segmento? Estos criterios pueden llevar o no al éxito. Pero usted no podrá saberlo porque no está midiendo el éxito del candidato, ni relacionándolo con lo que usted necesita en el trabajo.
Cómo eliminar preconceptos sobre la historia
Defina qué éxito futuro está buscando. Vaya más allá de los criterios de contratación tradicionales de educación, credenciales y años de experiencia y defina los factores de éxito para el trabajo de que se trate. Esos son los resultados medibles y cuantificables que necesita para ese puesto en particular.
Confirme éxitos similares que el candidato haya logrado. Durante la entrevista haga preguntas con respecto a actuaciones exitosas que induzcan al candidato a ilustrar de qué modo él ha obtenido resultados similares a los que usted está buscando. Pida varios ejemplos de esos resultados.
Establezca un puente entre ambas cosas. Determine si los resultados pasados del candidato pueden predecir bien éxitos futuros. Si el candidato ha logrado resultados similares, comparables y parecidos, tal vez podrá conseguir los resultados que usted ha definido.
Tenga en cuenta que nunca va a encontrar un candidato que haya hecho exactamente aquello que usted está buscando. En cambio, busque ejemplos de éxitos similares en tamaño, alcance, esfuerzo, tiempo requerido, complejidad, presupuesto y número de personas actuantes.
Cuanto más se ajusten los ejemplos a su “Instantánea del factor éxito” mejor predecirán el éxito futuro en la tarea.
¿Esto significa que a la hora de contratar a un gerente hay que tirar por la borda la experiencia, el conocimiento y las credenciales? Desde luego que no. Muchos trabajos requieren una cierta credencial, título profesional o experiencia con algún producto o servicio, como por ejemplo contador público. Pero no tome sus decisiones solamente en base a los datos de la historia del candidato.
Recuerde que la experiencia no es un indicador infalible del éxito en el puesto que está tratando de llenar. En cambio, definir el éxito, los resultados, lo que se debe conseguir en ese puesto específico y luego compararlo con las pruebas de éxitos similares, es un buen indicador de que el candidato podrá o no tener éxito en su ámbito de trabajo y cumplir con sus expectativas. Prestar más atención a los éxitos conseguidos que a la experiencia siempre da por resultado mejores decisiones.
