Según el estudio de Grant Thornton a nivel global, sobre desafíos del liderazgo femenino en el ámbito laboral, y realizado entre 10.000 empresas y 5.500 directivos de 36 economías, si la tendencia se mantiene, faltarían más de 32 años para lograr igualdad.
El último informe Women in Business sobre liderazgo femenino que realiza anualmente la firma global de consultoría Grant Thornton, arrojó que el 23% de los puestos directivos del país son ocupados por mujeres, y el 58% de las empresas argentinas tienen al menos una mujer en puesto de liderazgo ejecutivo. Se trata de un incremento del 5% entre un año y otro, con un porcentaje de mujeres en alta gerencia de 53% y de roles senior ocupados por mujeres en un 18%, en 2016.
“Si la tendencia se mantiene, se estima que no alcanzaremos la paridad de género hasta 2060”, comentó durante la presentación del informe Carolina Salamanca, gerente senior de Marketing, Comunicaciones y Desarrollo de Negocios para América Latina y Caribe de Grant Thornton.
En América Latina, México continuó su tendencia de mejorar la participación femenina en los equipos senior por tercer año consecutivo, con el 75% de las empresas reportando al menos una mujer en la alta gerencia y el 34% de las posiciones senior ocupadas por mujeres. Brasil también mostró una mejoría en ambas métricas, los porcentajes de negocios con al menos una mujer en la alta gerencia aumentaron de 58% a 61% y los roles principales ocupados por mujeres de 23% a 29% respectivamente.
A nivel mundial, las empresas han dado un paso adelante, pero un paso atrás en cuanto a la proporción de mujeres en puestos de liderazgo. Significativamente más empresas (75% en 2018 vs 66% en 2017) cuentan hoy con al menos una mujer en el equipo de alta dirección, pero la proporción de mujeres en los equipos se redujo del 25% al ??24%, según los datos recolectados.
En este contexto, Florencia Scandale, directora de Recursos Humanos de Microsoft Argentina, explicó: “La mitad de nuestro equipo directivo en Argentina son mujeres, esto es un componente natural de nuestra cultura, dónde la diversidad y la inclusión son pilares fundamentales. El mayor desafío sin embargo, no es contratar mujeres, sino crear una cultura inclusiva que asegure que todos podemos aprender y desarrollarnos, proponer ideas, impactar en los resultados, flexibilidad para manejar el trabajo conciliándolo con nuestras actividades personales, y respetar las diferencias integrándolas en nuestros equipos de trabajo para innovar. Construir equipos diversos nos brinda una oportunidad única para comprender a nuestros clientes, ser mejores socios estratégicos y transformarnos para el futuro”.
“Los equipos heterogéneos tienen un 45% más de probabilidades de mejorar su market share, además de que resuelven problemas complejos no solo mejor, pero de manera más creativa que equipos homogéneos”, afirmó por su parte, Alejandra Ferraro, directora ejecutiva de RRHH para Latinoamérica de Accenture.
La investigación revela que la introducción de políticas por sí sola no es suficiente para impulsar un progreso real. Es necesaria una cultura de inclusión más amplia promovida desde arriba para generar cambios. El progreso en el número de empresas con mujeres en la alta dirección ha sido impulsado principalmente por economías emergentes como África (donde el 89% de las empresas tienen al menos una mujer en la alta dirección) y Europa Oriental (87%), mientras que América Latina ha visto el mayor aumento (de 52% a 65%). Pero también ha habido un aumento significativo en las regiones desarrolladas, como América del Norte (del 69% al 81%) y la Unión Europea (UE del 64% al 73%).
Las economías emergentes también continúan teniendo la mayor proporción de mujeres en roles senior, incluyendo Europa del Este (36%), América Latina (30%) y África (30%).
Francesca Lagerberg, líder mundial de Network Capabilities y patrocinadora de Women in Business de Grant Thornton International Ltd, comentó: “Si bien es muy positivo que haya más empresas con mujeres en cargos directivos, es decepcionante que el ritmo sea tan lento. Esto sugiere que las empresas se están concentrando en cumplir con las expectativas a expensas de un progreso significativo, lo que hace que no se beneficien realmente con las ventajas de la verdadera diversidad de género. Necesitamos ir más allá de las políticas y centrarnos en el papel vital que el liderazgo y la cultura pueden desempeñar para crear un progreso real en el equilibrio de género. Hay evidencia convincente del vínculo entre la diversidad de género en el liderazgo y el éxito comercial. La volatilidad actual en la economía global, la innovación tecnológica en curso y la disrupción, hacen que el tema sea más importante que nunca”.
La política por sí sola no impulsa el progreso
El informe de Grant Thornton investiga el papel que tienen las políticas empresariales y gubernamentales para generar cambios. Los datos muestran que las políticas de igualdad de género son abundantes y generalizadas: el 81% de las empresas adopta el mismo salario para hombres y mujeres que desempeñan las mismas funciones y el 71% implementa políticas de no discriminación para la contratación. Las medidas que apoyan a los padres que trabajan también son populares entre las empresas, incluyendo la licencia parental remunerada (59%), horario flexible (57%) y trabajo a tiempo parcial (54%).
Sin embargo, no existe una correlación clara entre cuáles y cuántas políticas tienen las empresas y la diversidad de género de sus equipos de alta gerencia. Ninguna política por si sola parece impulsar la diversidad de género, y las regiones en las que las empresas tienen la mayor cantidad de políticas establecidas -África, la UE y América del Norte- demuestran niveles muy diferentes de diversidad de género en el liderazgo empresarial.
Las empresas dicen que están motivadas a introducir políticas de igualdad de género principalmente para atraer y mantener empleados (65%) y para estar a la altura de los valores organizacionales (65%). El reclutamiento y la retención son prioridades estratégicas, y la igualdad de género en el liderazgo se ha convertido en un elemento central de branding corporativo. Sin embargo, las empresas sostienen que las barreras para la introducción de políticas incluyen la complejidad de traducir las buenas intenciones a la práctica (22%) y a los estereotipos sobre los roles de género (21%).
Francesca Lagerberg agregó: “Está claro que simplemente la introducción de políticas no es suficiente para impulsar un progreso real en la diversidad de género. Las empresas que están teniendo éxito son aquellas cuyas políticas y prácticas están arraigadas en una convicción genuina del beneficio de la diversidad. Los líderes deben defender la causa y crear culturas inclusivas en las que se escuche una amplia gama de voces y donde cada individuo pueda florecer si queremos ver un cambio real. Los líderes son los únicos que realmente pueden impulsar el progreso”.
