El traspaso del conocimiento ya es algo habitual en las empresas, motivado sobre todo porque la generación del “baby boom” (los nacidos entre 1946 y 1964) está empezando a jubilarse. No se trata de un proceso de jubilación sin más. La retirada de estos profesionales significará una irremplazable pérdida de capital intelectual.
La gente que deja las organizaciones hoy en día se lleva consigo un conocimiento que es clave para el futuro de la empresa de la que se jubilan. Esto es lo que sostienen ya algunos expertos, como el consultor David DeLong, autor del libro “Pérdida de conocimiento: afrontar el peligro de un envejecimiento de la mano de obra”. No importa el tipo de conocimiento del que estemos hablando. Puede ser la relación con un cliente, un lenguaje informático que ya nadie maneja o, sencillamente, dónde están guardados ciertos archivos en el servidor de la empresa. Todas las empresas almacenan bits de información que no están recogidas en ningún manual o grabadas en un video de formación.
Ante esta situación, las compañías han comenzado a tomar medidas para recuperar esa información crítica antes de que salga andando por la puerta. Pero el trabajo no termina ahí, ya que también tienen que transferir ese know how a las nuevas generaciones de trabajadores.
Un reciente artículo publicado por la revista Business Week pone como ejemplo de transferencia de información la que ha llevado a cabo la empresa Black & Veatch. Esta empresa de ingeniería y desarrollo de infraestructuras da trabajo a casi 10.000 personas. Tiene oficinas en 100 países y el año pasado tuvo unos ingresos de 3.200 millones de dólares.
Programas específicos
A primeros de año, varios de sus ejecutivos más importantes y trabajadores técnicos más cualificados entraron a formar parte de un programa de jubilación diseñado para reducir su carga de trabajo, dándoles la oportunidad tener tiempo para reinvertir su conocimiento en la empresa así como para empezar a pensar en lo que harían una vez jubilados del todo.
Este tiempo se usó para actualizar manuales que dejaran constancia de los cambios que habían tenido lugar en los últimos años. Pero, sin duda, la mayor parte de su dedicación fue para lo que llamaron “tutelaje informal”. Treinta o cuarenta empleados han estado recibiendo clases de todo lo que tienen que saber (destrezas intangibles, cosas que nadie más sabe) una vez que todos estos trabajadores del “baby boom” se hayan ido a sus casas.
Esta empresa vio la importancia de la transferencia de conocimiento después de que sus responsables de Recursos Humanos participaran en un grupo de trabajo sobre “transferencia de conocimiento multigeneracional” organizado por The Conference Board. Durante nueve meses, en reuniones esporádicas, representantes de Black & Match, American Express, Procter & Gamble y otras seis importantes empresas se han reunido para intercambiar notas sobre las mejores maneras de efectuar esa transferencia.
Uno de los aspectos en los que la mayor parte de los participantes en estos grupos de trabajo coincidieron fue en la dificultad que tiene la generación de los “baby boomers” para hablar el lenguaje de la Generación X (personas nacidas en los años 70) y la Generación Y (los nacidos entre los años 80 y 90). La generación del “baby boom” ha aprendido en una clase en la que ellos eran sujetos pasivos a las órdenes de un instructor que tenía todo bajo control. Los trabajadores más jóvenes, sin embargo, quieren interactividad y tener un poco de control sobre aquello que están aprendiendo.
Nuevas formas de enseñar
Esto quiere decir que, si estos trabajadores cualificados al borde de la jubilación quieren transferir su conocimiento, no pueden limitarse sólo a hacer una simple lectura de su estancia en la empresa. Por el contrario, las empresas deben animarles para que empiecen a usar herramientas que los trabajadores más jóvenes sí que van a entender, como los blogs o los mensajes instantáneos.
Muchas empresas se dan cuenta de que están a punto de perder un gran flujo de información y conocimiento, sin embargo no saben por dónde empezar para retenerlo y usarlo. Los expertos de The Conferece Board, que ha publicado recientemente un informe titulado “Bridging the Gaps: How to Transfer Knowledge in Today’s Multigenerational Workplace”, recomiendan en primer lugar centrarse en las necesidades específicas del negocio para saber qué conocimiento es también prioritario.
Otra opción es centrarse en unidades de negocio específicas dentro de la empresa. Eso es lo que ha hecho American Express, que ha focalizado sus esfuerzos en los trabajadores senior de sus unidades tecnológicas. En este caso, ésta ha sido la opción elegida debido a que la transferencia de conocimientos técnicos es más fácil de abordar.
Procter & Gamble se ha centrado en lo que han llamado “conectores”, o sea los trabajadores técnicos senior con más relaciones e influencia dentro de la organización.
Los expertos están de acuerdo en que, en los años venideros, las empresas que tengan este tipo de programas en sus organizaciones conseguirán una ventaja competitiva. Hacer aflorar el know how colectivo en las organizaciones será clave para enfrentarse a problemas complejos o para trabajar globalmente en nuevos mercados.
