Este es un año particularmente especial, y en diferentes latitudes del mundo las empresas están sorteando cambios y nuevos escenarios. Muchas compañías están viviendo reestructuraciones y a partir de ahí generan nuevos espacios de repensar el negocio.
Pero es importante destacar que, justamente en ese contexto, los RRHH valiosos son más importantes que nunca.
La globalización y las nuevas tecnologías por un lado, y las medidas económicas y la creciente competencia por otro, demandan incrementar cada vez más la competitividad. Pero una de las herramientas más importantes para “hacer la diferencia” sigue siendo el talento humano. Y aunque a diferencia de años anteriores podría decirse que no hay tantas ofertas de trabajo, la lucha por captar y retener a los talentos ha crecido. Lograr que cada uno de esos empleados valiosos elija a la empresa y llegue todas las mañanas con una sonrisa, es el gran desafío.
Retener, o ayudar a que “nos elijan”.
Este es el momento de fidelizar talentos, y optimizar los potenciales de la gente mediante capacitación y actualización de herramientas. Pero simultáneamente, el mundo corporativo debe vérselas con la Generación Y, que no aprecia la estabilidad laboral de la misma manera que sus padres. Antes bien, pretende elegir dónde y cómo trabajar, al tiempo que destaca su deseo de independencia para desarrollar su carrera con otros parámetros.
En ese marco se instala el concepto de “marca empleo”, que pretende posicionar a la empresa como un lugar atractivo para desarrollarse, de manera que los talentos lleguen … y permanezcan.
Mitos de los beneficios.
¿Para atraer al talento hay que pagar más? No necesariamente. Porque la Generación Y valora ciertos aspectos que para sus padres quizá eran secundarios, y puede llegar a elegir a un empleador por la relación que éste tenga con el medioambiente, por el clima laboral o porque le ofrece un marco flexible para continuar creciendo en cuanto a horarios, estudios, planificación de carrera, etc.
La Gerencia de RRHH, entonces, debe pasar de ser reclutadora y administradora de postulantes, a encontrar y seducir al personal valioso para que opte por trabajar en la empresa, y se quede. Así es como – además de la organización de un sistema de remuneraciones, planes de carrera y beneficios, etc.- surgen programas para RRHH relacionados con un mejor conocimiento de la organización, sus objetivos y cultura empresaria, con el bienestar y la mejora de la calidad de vida (Life Balance), con la capacitación para el mejor logro de los objetivos, etc.
Algunas acciones apuntan al acercamiento hacia la familia del empleado mediante campamentos con los hijos, talleres y otras actividades conjuntas. También hay propuestas solo para adultos, como equipos de running, clases de canto, de baile, de fotografía, de “comida sana”{good food}, charlas con profesionales… , actividades que generan un espacio de expresión y la percepción de bienestar en los participantes. La variedad de opciones es tan grande como la cultura de la propia organización, y da cuenta de la importancia que la organización adjudica a la conformidad de su gente.
Como medir.
La mayoría de las veces es difícil percibir el ROI que van a generar estas acciones, ya que no son mensurables en forma directa, aunque compañías que implementan este tipo de proyectos aseguran que han reducido la rotación de su personal aproximadamente en un 10%. Teniendo en cuenta que un empleado de la Generación Y permanece en una empresa entre 2 a 3 años (promedio), y que los primeros 6 meses (que significan 6 salarios y medio) son destinados a la capacitación, inducción y puesta en marcha en una nueva cultura, se comprende que extender el ciclo genera importantes ahorros.
Además, todas estas propuestas, sumadas a las que tradicionalmente implementan las compañías, resultan de gran valor para el personal. Y esto se ve directamente reflejado en su perfomance diaria, producto de su genuino bienestar en la empresa.
