La motivación ha despertado el interés de muchos especialistas en comportamiento humano en las organizaciones. Desde 1930, han surgido diversas teorías para dar cuenta de este fenómeno.
Entre los enfoques tradicionales podemos incluir a la jerarquía de las necesidades de Abraham Maslow y la teoría de la Higiene de Frederick Herzberg.
Entre las doctrinas contemporáneas, las más influyentes han sido la teoría de la Expectativa de Victor Vroom, la teoría de las Metas, de Edwin Locke y Gary Latham, y la teoría de los Logros de David McClelland.
Todos estos enfoques han contribuido a comprender la compleja naturaleza de la motivación y a crear los sistemas de reconocimiento que utilizan las organizaciones de nuestros días.
Sin embargo, ninguna teoría puede por sí sola brindar todas las respuestas a las necesidades de los directivos de motivar a sus colaboradores.
Ahora bien, una buena forma de convertirse en un eficaz motivador consiste en empezar por comprender correctamente el concepto de motivación.
En el ámbito organizacional, la motivación suele definirse como la voluntad que tienen las personas para realizar esfuerzos hacia las metas de las empresas satisfaciendo, al mismo tiempo, sus necesidades individuales.
Ahora bien, los directivos conocen las metas de la organización.
Pero, ¿comprenden las necesidades individuales de sus colaboradores? ¿Saben alinear esas expectativas con los objetivos de la compañía?
Para responder a estos interrogantes, es necesario considerar no sólo qué es lo que los empleados hacen y cómo lo hacen. También hay que conocer quiénes son, cuáles son sus valores, aspiraciones e intereses.
Así, una buena forma de comenzar consiste en preguntar a sus colaboradores por qué van a trabajar todos los días. Probablemente, usted reciba respuestas como las siguientes:
1) “Quiero hacer algo que marque la diferencia”
2) “Me encanta viajar y este trabajo me brinda esa oportunidad”
3) “Soy muy extrovertido, en realidad, y me encanta venderle ideas al cliente”
4) “Me gusta venir a trabajar porque me llevo muy bien con mi equipo”
5) “Me gusta este trabajo porque siempre estoy aprendiendo cosas nuevas. Me he desarrollado mucho aquí”
6) “Para ser sincero: necesito el dinero y trabajo aquí porque el salario es bueno”
7) “Lo que me motiva es poder brindar un servicio. Nunca decepciono a las personas”
8) “Lo que más me gusta es que mi jefe confíe en mí y me brinde nuevos desafíos”
9) “Me siento bien cuando le agrado a las personas y me demuestran que me valoran”
10) “Me motiva hacer un aporte a la comunidad, y este trabajo me lo facilita”
11) “Ésta es una gran firma. Todos los trabajos que se realizan son de mucha calidad. Es muy importante para mí estar asociado a este tipo de negocio”
12) “Lo que me impulsa es el logro. Siempre estoy deseoso de alcanzar metas y objetivos”
En líneas generales, todas estas respuestas pueden clasificarse dentro de una o varias de tres clases de motivación: la que satisface necesidades intrínsecas de las personas, las que resuelven aspectos materiales o contextuales, y las que ayudan a esa voluntad que algunos tienen de trascender y dejar una huella en el camino.
Comprender estos conceptos es clave para brindar a cada empleado el tipo de reconocimiento que mejor se adapte a sus necesidades individuales, desatando así todo su potencial en beneficio personal y de la organización a la que pertenece. Todo un desafío.
