Para Javier Burdman, especialista en RRHH y actual director de Martha Alles Internacional, la importancia de desarrollar competencias dentro de las organizaciones es crucial a la hora de afrontar coyunturas políticas, económicas y sociales complejas y cambiantes. Para ser estratégico, el modelo debe contemplar competencias clave como manejo de crisis, adaptabilidad a los cambios del entorno, flexibilidad, manejo de la incertidumbre, tolerancia a la frustración y perseverancia.
Los contextos complicados o de crisis, pueden ser superados únicamente con las personas correctas o bien que puedan estar a la altura de las circunstancias.
La pregunta es cómo saber quiénes son esas personas, cómo lograr saber si las personas que tengo van a poder responder o no. Para lograrlo debo tener un modelo de competencias estratégico que me permita responder frente a esas circunstancias.
Para que el modelo sea estratégico en esas circunstancias, debería poder desarrollar competencias como manejo de crisis, adaptabilidad a los cambios del entorno, flexibilidad, manejo de la incertidumbre, tolerancia a la frustración, perseverancia o la competencia del naufrago.
Y debo medir a las personas constantemente en esas competencias, no sólo en el inicio de su trabajo en la compañía. Debe ser constante para saber si son capaces de desarrollar esos comportamientos cuando llegue el momento. Si a partir de la necesidad me pongo a desarrollar dichos comportamientos seguramente no llegaré a tiempo o fracasaré en el intento.
“La gestión por competencias, es un modelo de management que permite alinear a las organizaciones para alcanzar su estrategia, realizar un cambio cultural o incorporar valores a la gestión diaria de una organización. Nos permite cambiar la forma en la que seleccionamos, evaluamos y retenemos a nuestro personal. Porque nos da una herramienta poderosa y de precisión para tomar decisiones”, comenta Javier.
Sobre la aplicación del modelo, uno puedo de?nir con precisión qué conductas o comportamientos quiere en sus colaboradores. Eso puede parecer menor, pero a partir de ahí se puede construir toda el área de recursos humanos. La otra gran ventaja es que permite incorporar los valores a los subsistemas de RRHH y que no sean sólo factores de adhesión en las organizaciones.
Lo más probable es que si no se realiza o no se lo hace correctamente, la organización esté siempre corriendo atrás de los acontecimientos y no pueda ser estratégico ni proactivo. Por eso es tan importante la previsibilidad que nos brinda el modelo.
