Está claro que unos de los temas que ocupa la agenda de los ejecutivos de recursos humanos hoy es el “engagement”. Traducido, sería el compromiso con la organización y los resultados, y la motivación y entusiasmo con el trabajo y la empresa que hace que un colaborador permanezca en la misma.
Se escucha constantemente hablar de planes de beneficios, de planes que equilibren el trabajo con la vida personal, de dar lugar al RSE, de trabajar con los líderes para actualizar las habilidades soft; en fin, un número de iniciativas que consumen cantidad de horas de materia gris y cantidad de pesos también. Este gran esfuerzo, sin duda, surgió a partir del ingreso de las nuevas generaciones al mundo laboral. Son generaciones mucho más desprejuiciadas, consientes que en la vida no todo es esfuerzo y sacrificio, que la diversión y el esparcimiento son pilares esenciales en el desarrollo del ser humano, que probar algún emprendimiento propio independientemente del resultado es saludable, que un sabático cada tanto no le hace mal a nadie. En este contexto, para trabajar buscaron organizaciones que se ajustaran a sus valores. Ni falta hace aclarar que esas organizaciones no han sido las tradicionales, las empresas con más de 100 años de historia en las cuales los baby boomers morían por trabajar.
Por su parte, las empresas tradicionales al ver que no lograban a atraer y retener a los nuevos jóvenes Y, debieron rápidamente ajustarse para no quedar fuera de juego. ¿Cómo iban a ofrecer productos o servicios a los consumidores si no entendían a la nueva fuerza laboral? Pero luego las otras generaciones, las que ya estaban (X, BB), las que venían de la cultura de los workaholic, de lograr los resultados -aunque para ello dejaran la vida entera en el trabajo- empezaron a ver que estos chicos no estaban tan equivocados, que algunas ventajas había en esta nueva filosofía, y algunos se sumaron a este movimiento, desconcertando aún más a los accionistas. Otros, por el contrario, se aferraron más fuertemente a los valores tradicionales y duplicaron el esfuerzo, quizá por miedo, quizá por falta de visión o desinterés, quizá por todo lo anterior junto.
Son aquellos que dicen que estas generaciones no tienen compromiso, que no trabajan; aquellos que no creen en el diálogo, que no creen que la diversidad suma, enriquece. Y en este mundo diverso y disperso, cambiante y acelerado, los ejecutivos de RRHH deben ayudar a las organizaciones a generar “engagement”, lo que han hecho con gran esfuerzo y dedicación en la últimos cinco años.
¿Y los resultados de las nuevas políticas? Sin duda una mejor calidad de vida, conciencia social, un liderazgo más abierto y equilibrado, que mira tanto los resultados como la forma de alcanzarlos. Todos aspectos más que valorables que no deberían perderse. Pero, ¿y el engagement se incrementó? Según estudios internacionales varios, el engagement en los últimos años se mantuvo constante o bien se incrementó levemente; los menos dicen que bajó. Lo que claramente se puede concluir es que no hubo un salto cualitativo importante que se correlaciona con los esfuerzos realizados. Lo que sí está claro es que aquellas compañías con mayores índices de engagement tienen mejores resultados.
Analizando estas conclusiones, ¿no será hora de ajustar los perfiles que ingresan a las compañías, entendiendo que, en este mundo cambiante, aquellos perfiles que antes operaban bien con la cultura, quizá hoy no son los más adecuados para la realidad de negocio que a cada uno le toca transitar?
