Muchas personas subestiman el poder y dificultad del cambio. Esto es especialmente verdadero cuando el cambio proviene de implementar sistemas que, para cualquier medición racional, debería resultar en mejoras para todos los involucrados. ¿Por qué es tan difícil alcanzar cambios efectivos? ¿Por qué, a pesar de hacer sus mejores esfuerzos, las organizaciones se decepcionan con frecuencia con los resultados de una implementación?
En primer lugar los implementadores de sistemas no deberían olvidar que cualquier plan de cambios representa una amenaza, o es percibida como tal, para los intereses de alguien.
Tomemos el ejemplo del software empresarial ERP. Inevitablemente su implementación lleva a la disrupción de los “silos departamentales”, procesos afianzados y funciones protegidas.
Las técnicas de trabajo que han sido usadas y probadas en diferentes ciclos deben cambiarse al implementarse un ERP, con la ansiedad de las personas que tiene que deshacerse de herramientas de trabajo que conoce a favor de un sistema intangible que fue introducido en la empresa.
Un software empresarial da vuelta la organización. Este es un hecho que debe tenerse en cuenta.
Los que trabajarán con procesos nuevos y los que administrarán estos procesos, necesitan ser conducidos con una visión explícita.
La visión no solo debería abarcar aspectos económicos y beneficios organizacionales de tal cambio, sino que también debe describir de manera sólida, específica y contundente cómo se verá el futuro.
Es crucial que la visión no sea vaga o una ambición poco realista o incluso un maquillaje. Si el líder del proyecto no provee una visión realista, inevitablemente encontrará resistencias. Una visión coherente, evidentemente tendrá beneficios y evitará la natural tendencia de las personas a proteger las estructuras y procesos existentes.
La visión necesita ser fácil de entender y muy relacionada con las posiciones personales de las personas.
Algunas veces, los que toman decisiones en las empresas, intentan vender el cambio mostrando los beneficios económicos del plan. Mientras las personas afectadas por el cambio apreciarán estos lógicos argumentos, no los aceptarán a nivel personal. No les gustarán las implicancias por las que la organización se beneficiará a expensas de su trabajo individual o de la seguridad que les brinda el trabajo.
Los que bloquean el cambio lo hacen porque creen, en ausencia de cualquier señal de lo contrario, que es lo mejor para sus intereses. A la gente no le gusta el cambio.
¿Qué hay de beneficioso en el cambio para mi?
Un camino para crear la visión es comparar los procesos de la organización contra las mejores prácticas de la industria. Una valoración de esta clase, por cierto objetiva, apoyada por una metodología apropiada y soportada por herramientas, puede proveer una vidriera más atractiva que el recurso del beneficio económico. Pero……..¿Pasará el test “y a mi para que me sirve”?
Aquello que es una mejor práctica para la compañía puede insinuar dolor para los individuos. Su análisis sobre el estado actual de las cosas y las oportunidades futuras para mejorar deben incluir un elemento dinámico: un medio para incluir a las personas en los cambios sugeridos por el análisis y el camino para darle a ellos la propiedad de esos cambios.
¿Qué se puede aprender de los consultores? ¿Cómo hacer que los empleados sean dueños del proceso de cambios? Reciba el documento completo “Implementar un ERP o mover montañas” desde aquí.
