En todas las grandes organizaciones existe el llamado jefe o compañero tóxico. ¿Qué hacer cuando nos cruzamos con estos personajes que entorpecen nuestro trabajo y lo contaminan? En el programa Humanos con Recursos que realiza la consultora GhidiniRodil, se planteó este tema entre expertos y referentes del mundo de los Recursos Humanos, estas son sus conclusiones y consejos.
Valentín Videla, Gerente de RRHH de Danone define al “jefe tóxico” como aquel que no soporta nadie y que tiene como objetivo, en general, permanecer en determinado puesto y no trascender.
Para Fernando Zallocco, director regional de RRHH de Boehring-Ingelheim, estas relaciones tóxicas son muy difíciles de sostener en el tiempo, no suelen recomponerse sino que tienden a enviciarse más.
Pero entonces ¿Que hacer en estos casos y que actitud tomar frente a estos personajes?
Según expresa Vanina Rudaeff, CEO de Walter Thompson, lo más importante es tener confianza en sí mismo y sentir que si lo que estás haciendo está bien, por más toxicidad que te rodee, tienen que valer tus principios y estar seguro. Para el speaker Leo Piccioli, si hay un jefe que trata mal lo ideal es hablar con el departamento de Recursos Humanos, porque si hablamos con el jefe de nuestro jefe, posiblemente no tengamos éxito, ya que él lo eligió para hacer ese trabajo.
Por su parte Zallocco, sugiere que la forma de proceder es hablar con nuestro círculo de confianza o mentor para ver como pasarla mejor, si no se logra nada… tal vez sea el momento de dar un paso al costado. Para Videla, sin embargo, es difícil tener una ecuación que resulte en todos los casos, por eso lo fundamental es trabajar sobre uno y no sobre la otra persona.
Para Matías Ghidini, Gerente General de GhidiniRodil las relaciones siempre son de a dos, por tanto, para que exista un jefe tóxico, debe existir un empleado dispuesto a soportarlo. Hay que entender que –más allá de los errores, que existen- si una empresa elige y sostiene un jefe tóxico por algo es. Es decir, muchas compañías exacerban y privilegian el logro de objetivos en perjuicio de las formas o sentimientos de las personas, generando líderes desesperados por alcanzar las metas, sin importar el cómo. A las organizaciones por ende les cabe una fuerte autocrítica en este sentido.
Del lado del empleado, el primer paso siempre es hablar: inicialmente con su supervisor, para intentar cambiar las cosas. Si eso repetidamente no funciona, la renuncia puede acabar siendo el mal menor.
