La última década estuvo marcada por una ola de nuevas tendencias en comunicaciones: el surgimiento de los PNT (publicidad no tradicional), la responsabilidad social empresaria (entendida por muchos como estrategias de marketing hacia la comunidad) y el nacimiento de las redes sociales, entre otras. Se trata de iniciativas con un marcado foco en el público externo, una audiencia clave para todas las empresas, y por ello objetivo de gran parte de sus acciones.
Pero en estos tiempos vertiginosos, donde las comunicaciones externas crecieron y tanto los departamentos internos como los presupuestos de las firmas de relaciones públicas se vieron beneficiados, un público quedó rezagado: los empleados.
Las crisis económicas de los últimos años, el incremento de M&As en todo tipo de industrias y las crisis corporativas que golpearon a grandes como Toyota y BP, demostraron una vez más que poco se puede hacer en materia de comunicación externa cuando “la casa no está en orden”.
Es momento de revisar, mezclar y dar de vuelta. Las estrategias basadas en carteleras y House Organs quedaron obsoletas. Hoy el público interno demanda igual o mayor comunicación y transparencia que los consumidores y clientes.
Es tiempo de repensar las estrategias, pasar de compartir conocimiento a generar compromiso, y las comunicaciones juegan un papel clave para lograrlo. En esta nueva era es vital comprender el escenario multidireccional en el que se desenvuelven, con mensajes a medida, una mayor narración, historias propias compartidas y múltiples canales para motivar la conversación.
En este sentido, un plan de Employee Engagement (Compromiso de los Empleados) debe estar apoyado en motivadores emocionales y racionales, siendo los principales:
• Propósito: el disfrute en el trabajo diario, la autonomía para la toma de decisiones y la oportunidad de aplicar los talentos y habilidades.
• Confianza: creer en la capacidad de la alta dirección para dirigir la compañía en la dirección correcta; involucra una voz y una comunicación abierta, honesta y creíble.
• Crecimiento: oportunidades de desarrollo profesional, además de una evaluación del desempeño justa.
• Afiliación: conexión y relaciones con la gente y la organización – sentimiento de “ser parte del equipo”.
• Foco en el cliente: estándares de excelencia reconocidos interna y externamente; proveer productos, servicios e interacciones que satisfagan a los clientes.
• Reconocimiento: sentirse apreciado y valorado por las contribuciones como resultado de un intercambio permanente de ideas entre el individuo y el supervisor.
• Recursos: el volumen de trabajo y prioridades, así como la información, tecnología, herramientas y apoyo para hacer el trabajo.
• Beneficios: la remuneración y los beneficios -tangibles e intangibles-, logrando una retribución financiera justa con el esfuerzo y la contribución individual.
Aquellas empresas que desarrollen planes basados en los intereses de los empleados y logren establecer una cultura de diálogo estarán a la vanguardia. Generar una conexión emocional e intelectual por parte de los empleados para con la empresa tendrá un impacto positivo, demostrado a través de actitudes y comportamientos necesarios para que un negocio se desarrolle y crezca.
