Como decía un relato ancestral, “Todo es para bien”. En el entorno actual de crisis es costoso hacerse eco de este planteamiento pues la sucesión de noticias tales como las que todos los días vemos en los periódicos relativas a la tasa de empleo o las dificultades por las que está pasando nuestra economía sin duda no ayudan.
Sin embargo, dentro de este panorama podemos destacar que, además del replanteamiento del modelo productivo actual, la crisis que sufrimos puede dejarnos algo bueno. Y ese algo bueno afecta especialmente a los profesionales de RR.HH: Cuando la “carestía” amenaza se agudiza el ingenio y se potencian las mejores cualidades del ser humano para poder hacer frente a los retos. Y sin duda hacia dónde se vuelven muchas de las miradas de los Comités de Dirección es hacia los responsables de RR.HH en busca de ayudas concretas para conseguir mantener las cuentas de resultados optimizando los costes o aumentando la productividad. Es decir, se crea el ‘HR Momentum’, donde el alineamiento de las políticas de Gestión de personas con el negocio encuentra su punto culmen.
Aquellos que hayan vivido estas situaciones con anterioridad podrían replicar que esto ya ocurrió en el pasado y pasó sin tener una repercusión a largo plazo. Sin embargo, en este momento el elemento diferencial es que además de conseguir este alineamiento con el negocio, se ha añadido un elemento más: La Responsabilidad social, que ha de empezar por los propios empleados de nuestras empresas. En este sentido, es importante plantearse todas las políticas de RR.HH desde cuatro puntos de vista: El del accionista, el del cliente, el del empleado y el de la sociedad.
Estamos acostumbrados a contar con los 3 primeros: las políticas de RR.HH deben ayudar a crear “riqueza” dentro de organizaciones, y no sólo en el sentido monetario, riqueza de la que se beneficiarán tanto los empleados como los accionistas como los clientes en términos de desarrollo, valor y calidad. Pero además debemos asegurar que nuestras organizaciones creen también riqueza para el conjunto de nuestra sociedad y es aquí, en este último punto, donde RR.HH debe tener un papel predominante liderando ese cambio de percepción. Pero, ¿Cómo podemos atacar un tema, que a priori puede parecer tan ambicioso? Son muchas y variadas las formas en que se pueden concretar dichas políticas; por ejemplo: optar por fórmulas de flexibilización de plantilla que ayuden a preservar el empleo a largo plazo a través de medidas como las suspensiones temporales o las excedencias; Potenciar la integración de colectivos en riesgo de exclusión impulsando la conciliación vida personal-profesional en general o facilitando el teletrabajo para poder integrar en el mercado laboral a zonas geográficas más desfavorecidas.
Sin duda cada empresa deberá autoanalizarse para ver donde puede hacer su mayor aportación. Ello será una variable importante que definirá el valor de las empresas en un futuro: no sólo su propio valor económico sino también su valor “social”.
¿Suena o no retador? ¿Se han preguntado alguna vez si sus políticas de RR.HH son responsables socialmente?
