Para que una empresa sea exitosa se deben articular numerosos elementos. Sin embargo, hay uno de ellos que es clave para las compañías: sus integrantes. Personas idóneas, talentosas y comprometidas pueden convertirse en un trampolín para una organización.
Y, para poder contar con ellas, el proceso de selección de una compañía se convierte en una de las estrategias importantes, incluso mucho más que las de marketing, publicidad o comerciales, a las que suele darse prioridad, dejando de lado lo fundamental del capital humano.
En la actualidad, existen cientos de reconocidas prácticas y pruebas psicológicas para el reclutamiento de personal, muchas de las que resultan preponderantes en este proceso.
No obstante, también hay ciertas “técnicas simples”, que pueden servir de filtro antes de entrevistar a candidatos para una organización.
Para que el proceso de selección sea exitoso y no dejar afuera factores que puedan resultar decisivos, desde la consultora Trabajando.com detallan algunas pautas a seguir:
* Definición del puesto. el primer paso es analizar el cargo para el que se buscan los postulantes. Establezca las necesidades del puesto es determinante para saber qué se requiere y qué debiera descartarse en un candidato.
En esta instancia, se evalúan aspectos como experiencia, profesión, dominio de idiomas, así como también otras capacidades tales como; trabajar bajo presión, en equipo, saber liderar grupos, entre otras.
* Pre selección: a partir de las características ya mencionadas, se tendrá un primer filtro para deducir cuáles son los candidatos idóneos para el puesto a cubrir. De esta forma, el siguiente paso es elegir una cantidad determinada de currículums que cumplan con las características necesarias.
Luego de revisarlos más de una vez, una buena alternativa es asignarles cierto puntaje para comenzar a entrevistar a quienes parezcan más idóneos.
* Preparar la entrevista: lo principal en este paso es tener listas las preguntas de forma tal que el momento de la entrevista sea bien aprovechado y que las respuestas permitan recabar la información suficiente para tomar una buena decisión de contratación.
* El momento determinante: toda entrevista debería tener segmentos que la definan para asegurar su éxito.
La primera parte puede ser utilizada para darle confianza y tranquilidad al candidato, de modo que conteste con la mayor honestidad posible, aprovechando, además, la oportunidad de mostrar sus capacidades y conocimientos. Preguntas como: contanos sobre vos, o qué hacías en tu último trabajo, pueden ser llevadas a cabo en esta etapa.
Luego, una segunda fase puede utilizarse para conocer sobre las habilidades y experiencias del postulante, lo que será útil para definir si es la persona idónea para cubrir el cargo. Por ejemplo, ¿por qué dejaste tu trabajo anterior?, o ¿qué te gusta o disgusta en un empleo? Se deben aprovechar estas preguntas para dar espacio a que la persona pueda contestar más ampliamente y no sólo con un “sí o con un no”. Adicionalmente, esta etapa es ideal para poner los candidatos en situaciones reales, de manera de confirmar que se está contestando con la verdad o que no se han preparado las respuestas. En este caso, las preguntas adecuadas serían ¿qué harías frente a este caso? O ¿cómo solucionaste tal problema en tu trabajo anterior?
Como una tercera etapa, se le debe informar al candidato para qué ha sido llamado. Luego de haber escuchado lo que él tiene para decir, se le explicará de qué se trata el puesto. De esta manera se evitará que prepare las respuestas de acuerdo a lo que se busca en el cargo. Luego de ello, se deberá medir el interés del posible seleccionado con preguntas del tipo: ¿cómo podrías aportar a un cargo de este tipo?
* Elección de candidatos: si luego de la primera entrevista no es posible definir a un sólo postulante, es recomendable seleccionar a dos o tres finalistas para llamarlos a una segunda ronda de preguntas y determinar aquello que no se cerró en la primera instancia. Es importante que, en esta etapa, puedan estar presentes no sólo el entrevistador inicial sino también los relacionados directamente con el cargo, como, por ejemplo, el jefe de área o el directo.
* Datos adicionales: es fundamental que el seleccionador no cometa errores en el proceso. Por ello, deben evitarse todas las subjetividades que podrían influir en éste. Por ejemplo, los prejuicios, las afinidades físicas, los juicios de valor, malas experiencias previas u otras apreciaciones personales.
“Recursos Humanos se ha convertido, en los últimos años, en una de las áreas estratégicas del negocio dentro de las compañías. Esta nueva consideración, cómo “área blanda”, se debe a la visualización del real peso que tienen funciones como reclutamiento y selección y el debido aporte a la organización”, señaló Clara Cabrera, Directora de Consultoría & Permanent Placement de Trabajando.com Argentina.
Y concluyó: “Esta valoración requiere de los prestadores de servicios la capacidad de mantenerse actualizado con las nuevas técnicas y la constante profesionalización en el transcurso de los procesos de selección.”
