Mientras el escenario derivado de la pandemia puso blanco sobre negro en cuanto a la posibilidad desarrollar a distancia muchas actividades laborales, las empresas también se tuvieron que repensar todos los aspectos del empleo, incluso la instancia de la entrevista laboral.
Para Carlos Contino, socio gerente de CONA RH, la pandemia “cambió bruscamente los procesos de selección: las entrevistas presenciales prácticamente desaparecieron y fueron reemplazadas por modelos virtuales a través de distintas plataformas,s como Skype, Zoom o Meet”. Y no sólo eso, sino que “todo el back de los procesos, es decir, los exámenes psicotécnicos y los pedidos de referencia, adoptaron el formato digital”.
Esta situación es compartida por Pullmen. Andrea Montenegro, coordinadora de Selección de la firma, explica que desde mediados de marzo toda la empresa está trabajando en forma remota. “Los postulantes nos contactan por diferentes medios de comunicación, y sumamos el canal de Whatsapp para tener un vínculo más cercano”.
Florencia Boeri, directora en Urbano Consultores, recuerda que antes de la pandemia, los procesos de selección iniciaban con un primer contacto telefónico con los candidatos y continuaban con convocatorias individuales o grupales presenciales. “Utilizábamos la entrevista online para casos excepcionales, en los que a los candidatos se les dificultaba acercarse a la oficina, y solo para entrevistas individuales”, dice Boeri. Y remarca: “La imposibilidad de concretar reuniones presenciales fue la principal dificultad que encontramos desde mediados de marzo”.
La experiencia del reclutador
“Había que demostrar, a los que no estaban tan convencidos, que se podía continuar trabajando con profesionalismo y muy buenos resultados bajo esta nueva modalidad”, dice Boeri.
Particularmente la consultora resolvió las dificultades reorganizando procesos e incorporando otros nuevos, lo cual incluyó también la utilización de nuevas soluciones. “Las herramientas tecnológicas nos permitieron agilizar tiempos en los procesos de reclutamiento y transformar las instancias de entrevistas presenciales en remotas. Probamos distintas herramientas que hay en el mercado, y elegimos las más adecuadas a las necesidades de cada proceso”, detalla.
“Muchas firmas no estaban preparadas y no tenían plataformas estables para sostener las entrevistas virtuales. Y en los primeros meses, las versiones gratuitas no eran muy estables, por lo que había problemas en la comunicación”, señala Contino.
A partir de su experiencia asesorando y desarrollando soluciones tecnológicas para compañías de diferentes sectores, Juan Bidondo, cofundador y COO en Agency Coda, considera que las firmas que se suben a este tipo de soluciones son aquellas que entendieron el potencial de estas herramientas para eficientar cada proceso.
Y justamente para acompañarlas, la agencia desarrolló Interview.Hr, una herramienta que integra y agiliza la totalidad del proceso de contrataciones. Al registrarse, las empresas deben crear un perfil y así pueden acceder a un panel inteligente con soporte personalizado para la gestión de entrevistas. Este panel ofrece reportes, datos analíticos y funcionalidades que hacen rápida y efectiva la gestión y calendarización de cada una de las entrevistas.
La experiencia del candidato
En tanto, en el otro lado del mostrador, también los candidatos debieron adaptarse. Montenegro sugiere que, además de tener actualizado su CV, “cuenten con algún tipo de dispositivo que pueda soportar plataformas para realizar videollamadas y chequear constantemente la casilla de mails”. “La inclusión digital es clave para aumentar la empleabilidad de las personas”, insiste.
Sobre la base de la experiencia con Interview.HR, Bidondo destaca la oportunidad que la herramienta brinda a los candidatos para prepararse desde la comodidad de sus hogares, o desde cualquier lugar que los represente, para abarcar una entrevista con tranquilidad. “Pueden aplicar a trabajos increíbles, 100% online y ser evaluados de manera potenciada por la herramienta. En Interview.HR, los candidatos encuentran una experiencia de usuario pensada para sus necesidades: los pasos para asistir a entrevistas están diseñados de manera intuitiva y fácil de abordar, y las instancias para crear y proyectar videos de presentación para aplicar a posiciones están optimizadas. Además, la comodidad y la autogestión para afrontar los videos es un diferencial”, detalla.
El reclutamiento 4.0
Ante esta “nueva normalidad”, se resquebrajaron las resistencias típicas. Para Contino, muchos insistían en conversaciones y exámenes presenciales, pero han tenido que ceder. El mundo cambió, los procesos cambiaron y, en cierto sentido, se simplificaron.
Al igual que Contino, para quien el modelo laboral híbrido se impondrá, Boeri prevé que luego de la cuarentena se incorporarán los procesos remotos dentro de la nueva normalidad y se redefinirá la modalidad presencial o virtual, en función de las necesidades de cada proceso específico. “Esta situación comenzó a operar una transformación digital sin precedentes, por la velocidad de los cambios, hacia un “proceso de reclutamiento 4.0”, destaca.
